İdareler, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 59. maddesine göre (istisnai memurluk), işe alınan personelin daha sonra normalde sınavla alınan başka bir kadroya atanma işleminin etik ihlali olduğunu bilirler. Buna yönelik girişimleri engellemek için, şeffaf ve hesap verebilirlik ilkeleri çerçevesinde gerekli tedbirleri almaya özen gösterirler.

Yine idareler, istisnai kadrolara yönelik işe alım ve atama ölçütlerinin şeffaflık ve hesap verebilirlik temel değerine uygun olarak belirlenmesi ve eksiksiz uygulanmasına özen gösterirler. Bu amaçla, yerel yönetim personel seçim kuralları ve seçim sonuçlarının kuruma ve halka açık ilanını gerçekleştirirler.

İdareler istisnai kadrolara alınan memurları, ölçme ve değerlendirmeye tabi tutulmadan kısa bir süre sonra bir başka memur kadrosuna atayarak yetki verilmesine yönelik girişimlere tevessül etmemelidirler. İstisnai kadrolarla ilgili atama süreçlerini, kamuoyu nezdinde kurumsal güven ve saygınlığı artırmak için önceden ilan ederler. Acı ama nerede o günler.

2- İşe alım süreçlerinde şeffaflık ve mevzuata uygunluk

İdareler başvuruların değerlendirilmesinde gerek ve yeter şartları sağlayan ve önceden ilan edilen objektif kriterlere uygun başvurular için seçici kurul oluşturup tüm sürecin bu kurul tarafından yönetilmesini sağlarlar. Seçici kurulun çalışma usullerini ise aynı yönerge içinde şeffaflık ilkesi doğrultusunda önceden tanımlayıp ilan ederler.

3- Adama göre iş değil, işe göre adam istihdamına gidilmeli

Kamu görevlileri, işe alım süreçlerinde, insan haysiyeti, hak ve özgürlüklerine aykırı veya kısıtlayıcı muamele ve fırsat eşitliğini engelleyici davranış ve uygulamalarda bulunmazlar. Personel seçimlerinde objektif ölçütlere uygunluğu sağlamak amacıyla KPSS, özel sınav ve mülakat süreçlerini de eklerler. ‘Adama göre iş değil, işin gereklerine uygun personel’ istihdam ederler. Kamunun en büyük sorunlarından birisi de maalesef adama göre iştir.

4- Atama ve yükselmelerde her zaman kamu yararı merkeze alınmalıdır

İdareler kurum içi yükselmelerde yatay değil, dikey sınav sisteminin benimsenmesi suretiyle nitelikli personelin görevlendirilmesine özen gösterirler. Kurumda yönetici konumuna gelen ve yeni atanan personelin ilgili görev pozisyonu, yetki ve sorumlulukları çerçevesinde mevzuata ve teknik bilgiye sahip olmasına özen gösterirler. Bu yönde ortaya çıkan eksiklikleri tespit ederek göreve başlamadan teorik ve pratik eğitimlerle eksikliklerin giderilmesini sağlarlar.

5- Çalışanların mevzuattan doğan haklarına özen gösterilmeli

İdareler, çalışanların tabi olduğu mevzuat hükümlerinden doğan haklarının zamanında ve eksiksiz olarak yerine getirilmesine özen gösterirler.

6- Şeffaf uygulamalar siyasi müdahaleyi azaltır

İdareler, işe alım süreçlerini şeffaflık ilkeleri doğrultusunda, siyasi müdahaleleri ortadan kaldıracak şekilde kamuoyuna açık ilan yöntemiyle yapmaya azami ölçüde özen gösterirler. Ancak uygulamada idareler şeffaflık adına sınavlarda kamera kullanılmasına çok sıcak bakmazlar. Ayrıca ilansız alımlar az da olsa halen uygulanmaktadır. İlansız alımların sonlandırılması dahi büyük bir adım olacaktır. Siyasi müdahaleler ancak şeffaflıkla azaltılır.

7- Kişilere özel ilanlara çıkılmamalı

İdareler, personel alımı için kurumun ilgili birimlerinden gerekçeli görüş alarak, ihtiyaç duyulan alanlarda gerçekleştirilen iş ve işlemlerle ilgili görevlere ilişkin iş ve görev tanımları yapmak suretiyle görev gerekleri envanteri oluştururlar. İşin gerektirdiği, görev, sorumluluk, aranan eğitim kriterleri ve personel aranan pozisyona yönelik yeterlik kriterlerini açıkça tarif ederler.

İşe alım süreçlerini, görev gerekleri envanterini dikkate alarak yürütürler. Örneğin, işe alınacak veznedarların gözünün bozuk olmaması, hızlı düşünme kabiliyetinin olması, el-kol oryantasyonunun tam ve sağlıklı olması gerektiği gibi durumlar vb.

Yine idareler, personel alımlarında özel şartlarda belirtilen kriterleri nesnel, ehliyet ve liyakat esasına göre hazırlarlar. Personel alımlarında ilanların özel şartlarında belirtilen ölçütlerin kişiye özel olarak belirlenmesi izlenimi vermekten kaçınılmasına özen gösterirler. Son zamanlarda sıklıkla kişilere özel ilana çıkıldığını görünce getirilen etik kuralların ne kadar hayati olduğu anlaşılacaktır.

8- Sınav komisyonları yetkin olmalıdır

İdareler, işe alım süreçlerinde kurulan personel alım komisyonu üyelerinin, işe alınacak personelin görev gerekleri olan yetkinlik ve teknik bilgiyi değerlendirecek birikime sahip kişiler arasından belirlenmesine özen gösterirler. Farklı kurumlardan da sınav komisyonuna uygun eğitim düzeyine sahip üye görevlendirerek uzmanlığı esas alırlar.

Personel istihdamı konusunda tüm aşamaları, aday ve çalışanların kişisel bilgilerini koruyarak halka açık biçimde duyururlar. Bu nedenle sınav komisyonlarının teşkili çok kritiktir.

9- Merkezi sınavlara özen gösterilmeli

İdareler, işe alımlarda tarafsızlık, ayrımcılık ve kayırmacılığa yol açan müdahaleleri önleyecek düzenlemelerin yapılması amacıyla mümkünse merkezi sınavlarla işe alım ve atamaların yapılmasına özen gösterirler. Etik ilkeler böyle olsa da mahalli idareler merkezi sınavdan ve yerleştirmeden olabildiğince kaçmaktadırlar. Genel yönetimde de merkezi yerleştirme azalmıştır.

10- Görevden alma ve atamalarda norm kadro esas alınmalı

İdareler, toplu işe alım ve işten çıkarmaların önlenmesi amacıyla norm kadro uygulamasına göre işe alım süreçlerinin yürütülmesine azami özen gösterirler. Mahalli idarelerde norm kadro uygulaması olmasına rağmen merkezi idarede maalesef istisnalar dışında norm kadro uygulaması yoktur.

11- İlk defa işe alımlarda ve görevde yükselmelerde süreçler şeffaflaştırılmalı

İdareler, görevde yükselme ve unvan değişikliklerinde kayırmacılığa yol açabilecek her türlü girişim ve uygulamalardan kaçınmak için gerekli tüm tedbirleri alarak süreçlerin kamuoyu ile şeffaf bir şekilde paylaşılmasına özen gösterirler.

İnsan kaynakları yönetiminde geçerli mevzuatı hiçbir ayırım gözetmeden tüm personele uygularlar. İşe alım ve işten çıkarma kararlarında din, dil, ırk, cinsiyet, siyasi görüş, toplumsal statü gibi farklılıklar gözetmezler, ayırımcılık veya kayırmacılık yapmazlar.

Kurum içi yükselme süreçlerinde önceliği -uygun nitelikli personel arasından- kurum içinden personele verirler. Böylece “marifet iltifata tabidir” kaidesince kurum içi gayreti teşvik ederler. Yönetici kadrolara atanacak personeli seçerken, kişisel ön yargılarla değil liyakat ve gelişim potansiyeline dikkat ederek karar verirler.

Yerel yönetimlerin en hassas hizmet alanlarını oluşturan imar, planlama ve ruhsatlandırma alanlarında istihdam edilecek personel alımlarında ehliyet ve liyakati esas alarak, ölçülebilir objektif kriterleri mümkün olduğunca önceden belirler ve ilan ederler.

12- Psikolojik tacizin önlenmesi için gerekli tedbirler alınmalı

Yerel yönetimlerde psikolojik taciz ve yıldırma (mobbing) ve tacizin önlenmesi için gerekli politikaları geliştirirler ve uygulayanlara mevzuata uygun gerekli yasal işlemi tesis ederler.

İdareler, astlarına karşı mobbing sayılabilecek davranışlarda bulunmayı önleyecek tedbirleri alırlar. İş tanımları ve prosedürlerini iş analizleri ile belirleyerek, astların da üstlerine karşı işi yavaşlatma, görevi savsaklama, işi yapmama vb. ters mobbing yapmalarını engellemek için gerekli önlemleri alırlar.

13- Personel asli kadrolarının dışındaki yerlerde görevlendirilmemeli

İdareler, işçi ve memur olarak istihdam edilen personelin asli kadrolarında çalıştırılmasına özen gösterirler. Personeli, kadrosuna uygun yerde ve konularda istihdam ederler. Haklı gerekçeli mecburiyet hali olmadıkça memur kadrosunda işçi, işçi kadrosunda memur çalıştırmazlar. Ancak, Sayıştay raporları incelendiğinde asil müdürlerin başka birimlerde görevlendirilerek yerlerine işçi veya sözleşmeli personelin görevlendirilmesi sıradan hale geldiği görülmektedir.

Sonuç olarak yukarıda belirtilen ilkelerin kamu kaynağı kullanan kurumların tamamına yaygınlaştırılması için sıkı kurallar içeren mevzuat haline getirilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde bu tür metinler sadece internet sitelerini süslemeye devam eder.

İşte konuyla ilgili detaylar....

İşçilere müdürlük görevi verilmiş

Yazılarımda kamu personel istihdam stratejinin hayata geçirilmesi gerektiğini uzun süredir yazıp çiziyoruz. Kapatılan Devlet Personel Başkanlığının başlatmasına rağmen hayata geçiremediği kamu personel istihdam stratejinin gündeme alınarak biran önce hayata geçirilmesi gerekmektedir. Ancak bu konuda somut bir adım atılmadı. Böyle olunca da Sayıştay kararlarına yansıyan garipliklerle karşılaşıyoruz.

Bir belediyede bir işçiye müdürlük görevi verilmekle kalınmamış aynı zamanda ona bu görev nedeniyle idari sorumluluk tazminatı da ödenmiş. Hem de günlük yevmiyesinin % 70’i kadar ilave ödeme yapılmış.

Kurumun savunmasında ilginç bilgiler yer alıyor

Sayıştay kararında, işçi kadrosundaki kişinin 27.06.2014 tarihli Belediye Başkanı onayıyla Temizlik İşleri Müdürlüğüne vekaleten görevlendirildiği ve karşılığında kendisine toplu iş sözleşmesine konulan “İdari Sorumluluk Tazminatı” başlıklı hüküm uyarınca günlük yevmiyesinin %70 fazlasının vekalet ücreti olarak ödendiğinin tespit edildiği belirtiliyor.

Kararda yer alan belediyenin savunması ise oldukça ilginç. Savunmada, müdürlük görevinin mevcut mevzuat gereği memurlar eliyle yürütülecek olsa da ortada fiilen yapılmış bir görev olduğu, bu görevin yapılmadığına veya yapılamadığına dair herhangi bir tespitin bulunmadığı, fiilen yapılan bir görev nedeniyle şahsa toplu iş sözleşmesi gereğince yapılan ödemenin kamu zararı oluşturmadığı, söz konusu kişinin yıllardır aynı başarı ile layıkıyla yerine getirdiği, fiilen yürüttüğü bu görevinden dolayı almış olduğu sorumluluk tazminatının yasa ve usullere aykırı olmadığı belirtiliyor.

Bu savunmaya ne denilebilir ki? Sanki belediyede hiçbir memur kalmamış gibi hem bir işçiye müdürlük görevi veriliyor hem de ilave olarak günlük yevmiyesinin % 70’i kadar da ilave idari sorumluluk tazminatı ödendiğini görüyoruz.

Asli ve sürekli kamu hizmetleri memurlar eliyle yürütülebilir

Anayasanın 128 inci, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 3, 4 ve 86'ncı maddeleri ve ayrıca Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 6'ncı maddesi ile 5393 sayılı Kanununun 49 uncu maddeleri birlikte değerlendirildiğinde; genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerinin yerine getirilmesiyle görevli birim yetkililerinin 657 sayılı Kanuna tabi Devlet memurları olmaları gerekmektedir. Söz konusu istihdam ihtiyacı ya 657 sayılı Kanununa göre istihdam edilen Devlet memurları arasından ya da 5393 sayılı Kanunun 49 uncu maddesinin 6'ncı fıkrası kapsamında diğer kamu kurum ve kuruluşlarında görev yapan memurlar arasından karşılanması gerekir.

Dolayısıyla, 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi bir işçinin 657 sayılı Kanunda öngörülen bir kadroda istihdam edilmesinin mevzuata aykırı olduğu, bir memur eliyle yürütülmesi gereken Müdürlük görevinin vekaleten de olsa işçi statüsündeki bir personel eliyle yürütülmesinin mümkün olamayacağı ortadadır.

Ayrıca bu görev karşılığında Toplu İş Sözleşmesine konulan "1. Derece idari sorumluluk tazminatı" adı altındaki düzenlemenin mevzuata aykırı olduğu, bu düzenlemeye dayanılarak yapılan ödemenin de 5018 sayılı Kanunun 71 inci maddesi hükmü gereği kamu zararını oluşturduğu değerlendirilmektedir.

Toplu sözleşmeyi belediye adına müdürlük görevi verilen işçi imzalamış

Kararda; “... Belediyesi ile ... Sendikası arasında imzalanan ve 15.03.2017-14.01.2019 dönemini kapsayan Toplu İş Sözleşmesinin 31’inci maddesinin “İdari Sorumluluk Tazminatı” başlıklı fıkrasının (a) bendinde; Belediye Başkanının Olurlarıyla 1’inci derece idari sorumluluk verilmesi halinde mevcut yevmiyelerinin %70 fazlasının 1 inci Derece İdari Sorumluluk Tazminatı olarak ödeneceği belirtilmiş, ancak söz konusu toplu iş sözleşmesinde 1’inci derece idari sorumluluğun hangi görevleri kapsadığı tanımlanmamıştır. Kaldı ki, toplu iş sözleşmesinde sadece işçileri ilgilendiren hususların düzenlenmesi gerektiği dikkate alındığında, toplu iş sözleşmesine 657 sayılı Kanun’a göre memurlar eliyle yürütülmesi gereken bir görevin işçi kadrosunda yer alan personel eliyle yürütüleceğine dair hüküm konulması mümkün olmadığı gibi, buna ilişkin bir sorumluluğun da toplu iş sözleşmesinde düzenlenmesi mevzuata uygun bulunmamaktadır.” ifadelerine yer verilmiştir.

Kararda yer alan en ilginç durum ise Toplu İş Sözleşmesini sendika adına imzalayan kişinin, sorgu konusu Temizlik İşleri Müdürlüğü görevini vekaleten yürüten işçi olduğu belirtilmektedir.

Sorumlular yapılan ödemeleri tazmin edecekler

Kararda; İşçi kadrosunda bulunan ...’ün Temizlik İşleri Müdürlüğüne vekaleten görevlendirilmesi ve karşılığında toplu iş sözleşmesine göre 1’inci derece idari sorumluluk tazminatı ödenmesi işleminde; harcama yetkilileri ve gerçekleştirme görevlilerinin mali sorumlulukları bulunmamakta olup, söz konusu hatalı uygulamadan ve oluşan kamu zararından görevlendirme yazısını imzalayan (aynı zamanda toplu iş sözleşmesini belediye adına imzalayan) belediye başkanı ile yine toplu iş sözleşmesini belediye adına imzalayan belediye başkan yardımcısının sorumlulukları bulunmaktadır.

Bu itibarla, yukarıda belirtilen gerekçelerle ... Belediyesinde işçi kadrosunda bulunan ...’e, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu hükümlerine tabi olarak görev yapan devlet memurları eliyle yürütülmesi gereken Temizlik İşleri Müdürlüğüne vekalet etmesi karşılığında toplu iş sözleşmesine göre günlük yevmiyesinin %70 fazlasının idari sorumluluk tazminatı olarak ödenmesi suretiyle kamu zararına sebebiyet verilenlerden tazmin edilecektir.

Bu tür sorunlar çıkmaması için yapılması gerekenler

Daha önceki yazılarımızda da Sayıştay kararlarında memur kadrolarına sözleşmeli ve işçilerin vekaleten atandığının yer aldığını belirtmiştik. Demek ki bu tür yanlışlıkları önleyecek bir mekanizma yok. Aksi takdirde görevlendirme yapılır yapılmaz hemen müdahale edilebilecekti.

Bu tür yanlışlıkları önlemek için merkezi bir kontrol mekanizmasının kurulması gerekiyor. Aksi takdirde Sayıştay veya başka bir kurumca tespit edilene kadar bu tür işler olacaktır. Yerel yönetimlerdeki sorunların tamamına yakını belediyelerde çıkmaktadır. Belediyelerde görev yapan memurların sayısı 134.296 olup genel yönetimde görev yapan memurlara göre oldukça düşük olduğunu belirtmemiz gerekiyor.

-SGK mevzuatına göre çalışma gücünü en az %60 oranında kaybeden sigortalılar, yaş şartı aranmaksızın malulen emekli olma hakkı kazanıyor.

-Malulen emeklilik sürecinde kişisel beyanlar veya basit rahatsızlıklar dikkate alınmaz.

-Hak kazanımı doğrudan yasal oranlara ve yetkili kurullara bağlıdır:

-Çalışma gücünün veya meslekte kazanma gücünün en az %60’ının kaybedilmiş olması şarttır.

-İş kazası ve meslek hastalığı sonucu oluşan kayıplar da bu orana dahil edilir.

-Malullük karar yetkisi münhasıran SGK Sağlık Kuruluna aittir.

-Onkoloji, psikiyatri, kalp, kanser ve organ yetmezliği gibi rahatsızlıklar en sık maluliyet verilen alanlar arasında yer alır.

-Ayrıca malul tespiti yapılması, maaş bağlanması için tek başına yeterli değildir.

-Belirli sigortalılık ve prim sürelerinin tamamlanması gerekir.

-En az 10 yıldan beri sigortalı olma ve toplam 1800 gün prim ödeme şartı aranır.

-Başkasının bakımına muhtaç derecede malul olan sigortalılarda 10 yıllık sigortalılık süresi aranmaz.

-Sadece 1800 gün prim yeterli kabul edilir.

Yeni Şafak Gazetesi'nin haberine göre, sosyal medya ve uluslararası bağlantılar üzerinden faaliyet gösteren yeni nesil suç örgütlerine karşı önleyici risk analizi öne çıkacak.

İstanbul Havalimanı’ndaki modelin de dahil edildiği sistemde, API ve PNR verileri analiz edilerek riskli kişiler Türkiye’ye ulaşmadan tespit edilebilecek.

Gerekli görülen yolcular, TEM Risk Analiz Birimi tarafından ikinci kontrole alınacak.Yeni modelde büyük veri ve yapay zekâ destekli sistemlerin kullanımının artırılması planlanıyor.

Aranan kişilerin yüz tanıma yoluyla tespit edilmesini sağlayan GÖZCÜ sisteminin havalimanları ve hudut kapılarında yaygınlaştırılması hedefleniyor.

CNNTÜRK'ün haberine göre, yeni düzenlemeye göre evlilik 6 ay ya da 1 yıl sürse de kadına en az 5 yıl süreyle nafaka verilecek. Evlilik tarihinden boşanma davasının açıldığı tarihe kadar geçen sürenin yarısı kadar nafaka verilecek.

Kadının çalışamayacak duruma gelmesi ya da yaşının ileride olması halinde mahkeme daha uzun süreli nafaka kararı verebilecek.

İleri yaştaki kadınlar nafaka süresinin sona ermesinden itibaren en geç 1 yıl içinde mahkemeye başvurmazsa ek nafaka süresi talep edemeyecek.

Başlangıçta aylık olarak ödenen nafakanın daha sonra toplu olarak ödenmesine karar verilebilecek.

Düzenleme yasalaştıktan sonra daha önce açılmış ve kararı kesinleşmiş boşanma davalarında bağlanmış olan yoksulluk nafakaları hemen kesilmeyecek.

Bu kişilere 1 yıl daha nafaka ödenecek. Çekişmeli boşanma davalarının azaltılması için de önlem alınacak.

Boşandıktan sonra sıra nafaka ve velayet davasına gelecek.

Önce çiftlerin boşanma davası görülecek, ayrılık kararı verilecek.

Ardından davanın uzamasına sebep veren unsurlar arasında olan nafaka, mal paylaşımı ve velayet ayrıca davalarda görülecek.

Malların bölüşümünden doğan davalarda zaman aşımı da 10 yıldan 5 yıla indirilecek.

Yeni Şafak Gazetesi'nin haberine göre, bu dönemde geçmiş uygulamalardan farklı olarak güçlü izleme, denetleme, raporlama ve yaptırım modeli devreye alındı. Deprem ve zorunlu alanlar hariç ödeneklerde kesintiler yapıldı, harcama kontrolleri güçlendirildi. Bakanlık bünyesinde Tasarruf Tedbirleri Bilgi Sistemi geliştirilerek kamu idarelerinin veri girişi ve raporlama yapması sağlandı. Sistemle 260 kamu idaresinin tasarruf uygulamaları yakından takip ediliyor. Bakanlık, tedbirlerin uygulanmasına yönelik denetimleri de aralıksız sürdürüyor. Bugüne kadar 2 bin 16 harcama biriminde denetim yapıldı.

RAPORLAMA VE YAPTIRIM DA ETKİLİ OLDU

Bu denetim raporları da Cumhurbaşkanlığı ve ilgili idarelerle paylaşılıyor. Bu kapsamda, izleme, denetleme, raporlama ve yaptırım modeliyle desteklenen tasarruf tedbirleri etkisini gösterdi. Tasarruf Tedbirleri Genelgesi kapsamındaki harcamaların, faiz ve deprem harcamaları hariç bütçe içindeki payı, uzun dönem ortalaması olan yüzde 4,6'dan 2024 yılında yüzde 3,1'e, 2025 yılında yüzde 2,9 seviyesine geriledi. Söz konusu oransal gerileme, önemli tasarruf miktarına karşılık geliyor. Buna göre iki yılda elde edilen tasarruf cari fiyatlarla 484 milyar lirayı buldu.

KAYNAKLARIN VERİMLİ KULLANILMASINI SAĞLADI

Tasarruf genelgesi kapsamındaki uygulamalarının etkisini gösterdiğini ve harcamaların azaldığını belirten Hazine ve Maliye Bakanı Mehmet Şimşek, “Mali disiplinin güçlendirilmesi, kaynakların daha etkin ve verimli kullanılması temel önceliğimizdir. Bu amaçla tasarruf tedbirlerinin uygulanmasını ve harcama kontrollerini güçlü ve kararlı şekilde sürdüreceğiz. Bu sayede elde edeceğimiz mali alanı öncelikli alanlara yönlendirmeye ve dezenflasyon sürecini desteklemeye devam edeceğiz” dedi.

Yeni araç ve bina alımı kiralanması yapılmıyor

Kamuda tasarrufu ve verimliliği artırmayı amaçlayan 2024/7 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi 17 Mayıs 2024 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girdi. Tedbirler kapsamında üç yıl boyunca yeni hizmet binası, lojman ve sosyal tesis yapılması, satın alınması veya kiralanması sınırlandırılırken, kamu kurumlarının yeni taşıt edinmesine de büyük ölçüde izin verilmiyor. Kamu kurumlarında haberleşme, personel görevlendirmeleri, basın-yayın, enerji ve su giderlerinde de tasarrufa gidiliyor. Hizmet içi eğitim ve toplantıların mümkün olduğunca uzaktan yapılıyor. Resmi yazışmaların elektronik ortamda gerçekleştirilirken ve kamu kurumları günlük gazete alımı yapamıyor. Savunma, güvenlik, ambulans ve itfaiye gibi zorunlu hizmetler ile deprem harcamaları genelgeden istisna tutuluyor. Genelgenin uygulanmasından her kademedeki yöneticiler sorumlu.

Günaydın'ın, yeni asgari ücret modeli ile ilgili yaptığı açıklama şöyle:

"Bölgesel asgari ücret açıklamaya hazırlanıyorlar. Yani diyorlar ki İstanbul'da yaşayan bir işçi 28 bin lira alsın. İstanbul pahalı. Ama daha ucuz iller var. Buralarda 28 bin lira bunların boyunu aşar. Dolayısıyla onlara daha az asgari ücret verelim diyorlar"

Ayrıca, Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmelik ekinde yer alan, Ek-4: Belediye ve Bağlı Kuruluşları İle Mahalli İdare Birlikleri Kadro Kütüklerinin (I) sayılı Memur Kadro Kütüğü’nde zabıta müdürü kadrosunun en alt ve üst derece aralıkları 1-4 üncü derece olarak belirlenmiş olup 657 sayılı Kanun’un 68’inci maddesinin (B) fıkrasında yer alan 1 ve 4’üncü derece aralığındaki kadrolara atanabilme şartlarını taşıması halinde atama işleminin gerçekleştirilebileceği hüküm altına alınmıştır.

Diğer yandan, 11/4/2007 tarihli ve 26490 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Belediye Zabıta Yönetmeliği’nin “Görevde yükselme şartları” başlıklı 17’nci maddesinde, “Bu yönetmeliğin 6’ncı maddesinde sayılan unvanlardan zabıta daire başkanı ve zabıta müdürü dışındaki kadrolara yapılacak atamalarda aşağıdaki şartlar aranır: ....” hükmü yer almaktadır.

Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmelik’in “Kadro kütükleri” başlıklı 15’inci maddesinde ise, “Bu yönetmeliğin yürürlük tarihinden itibaren mahalli idarelerdeki memur kadroları, yönetmeliğin ekinde yer alan Ek-4 Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Kadro Kütüklerinden (I) sayılı Belediye ve Belediye Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Memur Kadro Kütüğü’nde belirtilen unvan kodu, kadro unvanı, sınıflar ile belirlenen en alt ve üst derecelere uygun olarak kullanılır. İptal, ihdas ve kadro değişikliklerinde bu kütükler esas alınır.

Sürekli işçi kadrolarının iptal, ihdas ve değişikliklerinde yönetmeliğin ekinde yer alan Ek4 Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Kadro Kütüğünden (II) Sayılı Belediye ve Belediye Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri İşçi Kadro Kütüğü esas alınır.” hükmü yer almaktadır.

Mezkûr yönetmelik eki Ek-4 Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Kadro Kütüklerinden (I) sayılı Belediye ve Belediye Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Memur Kadro Kütüğü’nde zabıta müdürü kadrolarının derece aralığı 1-4 olarak belirlenmiştir.

Yukarıdaki hüküm ve açıklamalar çerçevesinde; 1- Askeri kurum ve kuruluşların genel bütçeye dahil daireler olarak 217 sayılı Kanun Hükmünde Kararname kapsamında yer aldıkları dikkate alındığında, belediye başkanlığınızda devlet memuru olarak görev yapan personelden 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Personel Kanunu ve 3269 sayılı Uzman Erbaş Kanunu kapsamında daha önce hizmetleri bulunanların, söz konusu kanunlar kapsamında geçen hizmet sürelerinin 657 sayılı Kanun’un 68/B maddesi kapsamında yapılacak olan hizmet süresi hesaplamasında dikkate alınması gerekmektedir.

Zabıta memuru kadrosunda görev yapan personelin 10 yıl hizmetinin bulunması ve önlisans eğitim şartını sağlaması halinde 3 veya 4’üncü, lisans eğitim şartını sağlaması halinde ise 1, 2, 3 veya 4’üncü dereceli zabıta müdürü kadrosuna atanması mümkündür.

Buna göre ele alınması beklenen konular şöyle

BAĞ-KUR PRİM GÜN SAYISI: Mevcut 9 bin prim günü şartının 1800 gün azaltılarak 7 bin 200 güne indirilmesi talep ediliyor. Böyle bir değişiklik yapılması halinde Bağ-Kur'luların emeklilik için tamamlaması gereken prim süresi, SSK'lı çalışanlarla arasındaki farkı önemli ölçüde azaltacak.

KADEMELİ EMEKLİLİK: En fazla merak edilen başlıklardan biri ise kademeli emeklilik. EYT düzenlemesinin ardından 8 Eylül 1999 sonrasında sigortalı oldukları için kapsam dışında kalan çalışanların emeklilik şartlarına ilişkin yeni bir düzenleme talebi devam ediyor.

STAJ VE ÇIRAKLIK MAĞDURLARI: Üçüncü başlık staj ve çıraklık sigortasıyla ilgili. Staj veya çıraklık döneminde yapılan sigortaların emeklilik başlangıcı olarak kabul edilmemesi uzun süredir tartışılıyor. Bu düzenleme özellikle sigorta kartı bulunmasına rağmen uzun vadeli sigorta primi yatırılmadığı için emeklilik başlangıcı daha sonraki tarihten hesaplananları ilgilendiriyor.

3600 EK GÖSTERGE: 3600 ek göstergeyle ilgili düzenlemede kapsamın genişletilmesi bekleniyor. Düzenlemeden yüz binlerce memur faydalanamadı.

ASKERLİK BORÇLANMASIYLA EYT HAKKI: Listenin beşinci sırasında memurların askerlik borçlanması bulunuyor. Erdursun, memurlara da askerlik borçlanması yoluyla sigorta başlangıç tarihlerini geriye çekme ve gerekli koşulları sağlamaları halinde EYT kapsamına girebilme hakkı verilmesini önerdi.

İNTİBAK DÜZENLEMESİ: İntibak düzenlemesi. Farklı dönemlerde emekli olanlar arasındaki aylık farklılıklarının azaltılması ve düşük emekli aylıklarının telafi edilmesi amacıyla yeni bir intibak düzenlemesi yapılması talep ediliyor.

Bu ödeme maktu olup maaş artışları ile artmamaktadır.

Nitekim daha önce de 100 TL olarak ödeme yapılmaktaydı.

Ancak 2022 yılından beridir bu tutar sabit kalmıştır.

Yasaya göre, "Millî İstihbarat Hizmetleri ve Emniyet Hizmetleri Sınıfına dâhil kadrolar ve Türk Silahlı Kuvvetleri, Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığı’na mensup subay, astsubay, uzman jandarma ve uzman erbaşlar, 926 sayılı Türk Silâhlı Kuvvetleri Personel Kanunu’nun geçici 32’nci maddesi uyarınca araştırmacı unvanlı kadrolara atananlar ile çarşı ve mahalle bekçisi kadro unvanı esas alınarak emekli/yaşlılık aylığı veya malullük aylığı ödenenlerden aylık bağlanmasına esas ek göstergeleri 3600 gösterge rakamının altında olup aylıkları ile birlikte makam tazminatı ödenmesine hak kazanamamış olanlara", her ay aylıkları ile birlikte 1.200 TL tutarında ilave ödeme yapılacaktır.

Bu kapsamında ilave ödemeden yararlananlar ek 81’inci madde hükümlerine göre ayrıca yapılan 100 TL tutarındaki ilave ek ödemeden yararlanamayacaklar.

Bu kanun hükümlerine göre emekli aylığı bağlanmasından sonra sosyal güvenlik destek primi ödemek suretiyle çalışanlar dahil herhangi bir sosyal güvenlik kurumuna tabi olarak çalışanlara bu ödeme yapılmaz.

Bu düzenleme ile 3600 ek göstergeden yararlanamayan güvenlik personeli emeklilerine 1.200 TL ilave ödeme yapılırken 3600 ek göstergeden yararlanamayan eğitim, sağlık ve din hizmetlerinde çalışanlar için böyle bir düzenleme yapılmamıştır.

İşte bu tür düzenlemeler, uzun vadede sorun oluşturabilmektedir. Hem personeller arasında ayrımcılık oluşturmakta hem de sabit ödeme bir süre sonra enflasyon nedeniyle anlamsız hale gelebilmektedir.

Nitekim 5434 sayılı Kanun›un ek 81›inci maddesi gereğince güvenlik personelinden emekli olanlara her ay ödenen 100 TL tutarındaki ödeme anlamsız hale gelmiştir.

Çünkü yürürlüğe girdiği tarihten itibaren hiçbir artış yapılmamıştır. Benzer durum 1.200 TL tutarındaki ödeme için de yaşanmaya başlamıştır.

Bu kapsamda mühendis ve mimarların ek göstergesi de 3600’den 4200’e çıkarılmıştı.

Ancak bu artışın emekli maaşına etkisi çok düşük olmuştur.

Örnekle açıklamak gerekirse ¼ derece ve kademedeki 25 yıl hizmeti olan bir mühendisin emekli aylığı 46.715 TL’den 47.499 TL’ye çıkarken emekli ikramiyesi de 1.408.011,50 TL’den 1.431.644 TL’ye yükselmiştir.

Aynı durumdaki hemşirenin emekli aylığı 38.482 TL’den 47.499 TL’ye yükselmişken, emekli ikramiyesi 1.159.868TL’den 1.408.011,5 TL›ye yükselmiştir.

Her iki unvandaki emekli maaşındaki ve emekli ikramiyesindeki artışı kıyasladığınızda ortaya çıkan adaletsizliği izaha gerek yoktur diye düşünüyoruz.

Çünkü rakamlar bunu adeta haykırıyor. İster istemez ortaya çıkan bu adaletsizliğin giderilmesi yönündeki talepler yükselmeye başlamıştır.

Benzer şekilde genel müdür yardımcısı ve eşiti görevlerin emekli ikramiyesinde de dengesizlik yaşanmaktadır.

Yani aynı durumda olan bir hemşire 1.159.868TL emekli ikramiyesi alırken bir genel müdür yardımcısı 1.408.011,50 TL emekli ikramiyesi almaktadır.

İşçilerin aldığı kıdem tazminatı ile memurların emekli ikramiyesine ise hiç girmeyelim.

Bu nedenle emekli maaşı ve ikramiyesinde yaşanan dengesizliğin düzeltilmesi gerekiyor.

1- Kişilere özel ilanlar kökten çözüme kavuşturulmalı

YÖK Basın Müşavirliği vasıtasıyla bizlere gelen faaliyetler kuşkusuz oldukça önemli ve bu çalışmaları takdir ettiğimizi belirtmek isterim.

YÖK’e zaman zaman yöneltmiş olduğumuz eleştirilerin başında kişiye özel ilanlar gelmektedir. YÖK’ün bu tür ilanlardan rahatsız olduğunu ve çözüm üretmeye çalıştığını biliyoruz. Ancak hala bu tür ilanlara rastlamamız kalıcı bir çözüm üretilemediğini göstermektedir. Öyle ki bazı ilanlarda sadece alınacak akademisyenin adına yer verilmediğine şahit oluyoruz. Halbuki yıllar önce YÖK bu konuyu gündemine almış ve kişiye özel ilanları engellemeye yönelik düzenleme yapmıştı.

Bilim yuvası olan üniversitelerin hiçbir kural tanımadan kişiye özel ilanlara hala devam ediyor olması ilanlar için bir kontrol mekanizması olmadığını ve bu tür ilanları yayımlayanlar hakkında caydırıcı önlemler alınmadığını düşünmemize sebep oluyor.

Yaşananlar bize YÖK’ün sistem kurmadan yola devam ettiğini gösteriyor. Halbuki kurulacak sistemle üniversitelerin kişiye özel ilanlarının önüne kalıcı olarak geçilmesi mümkündür.

2- Üniversitelerde nepotizme geçit verilmemeli

Akademik kadrolara atamalarda önemli gelişmeler olmasına rağmen hala atılması gereken adımlar bulunmaktadır. Geçmişten günümüze akademide eş dost ataması bilindik bir yöntemdir. Keşke bu konuda ciddi bir çalışma yapılsaydı da cümle alem detaylarını duymuş olsaydı. Ancak eş dost atamasına ilişkin ciddi bir akademik araştırmaya ve çalışmaya rastlamadım ama belki de yapılmıştır.

Üniversitelerde geçmişe göre nepotizm alanında büyük iyileştirmeler yapılmıştır. Ancak üniversitelerin çoğalması yapılan iyileştirmeleri yetersiz hale getirdiği için hala hakları yenilenlerin feryatları yükselmektedir. Sistemsel düzenlemeler kaçınılmaz hale gelmiştir.

Bunun için YÖK tarafından yapılacak bilimsel çalıştaylarla konu masaya yatırılmalı ve köklü çözümler için sistem oluşturulmalıdır.

3- Her üniversite için Sayıştay’ın düzenlediği raporlar masaya yatırılmalı

Sayıştay tarafından üniversitelerle ilgili denetimler her yıl yayınlanmaktadır. Bu raporlarda üniversitelerde ihalelerden tutunda atamalara kadar yapılan birçok olumsuzluğa rastlamaktayız. Demek ki üniversitelerde sistemsel sorunlar bulunmaktadır.

Üniversitelerin en az beş yıllık Sayıştay raporları incelenerek sık rastlanan hata ve usulsüzlükler analiz edilmeli ve mevzuattan kaynaklanan açıklıklar varsa buna dönük çözümler üretilmeli ya da usulsüzlük yapılan üniversite yönetimine ciddi yaptırımlar uygulanmalıdır.

4- Üniversitelerdeki sözlü sınavlar masaya yatırılmalı

YÖK’ün üniversitelerdeki sözlü sınavları masaya yatırması ve objektif kontrol mekanizmaları kurması kaçınılmaz hale gelmiştir. Nitekim basında yer alan haberler bir bütün olarak incelendiğinde üniversitelerdeki her düzey sözlü sınavların bir sistem dahilinde analiz edilmesi kaçınılmaz hale gelmiştir.

Araştırma görevlisi sınavından tutun da görevde yükselme sınavlarına kadar birçok sınavın masaya yatırılarak çıkan sonuca göre geleceğe dönük projeksiyon oluşturulması gerekmektedir. Objektif kriterlerle anılması gereken üniversitelerin bu tür olumsuzluklarla anılması doğrusu üzücüdür.

Talep edilmesi halinde çözüm için her türlü desteği hiçbir maddi beklenti olmadan vereceğimizi buradan belirtmek isterim.

5- Üniversitelerdeki sınavsız atanan kadrolar masaya yatırılmalı

Sayıştay raporlarına bakıldığında üniversitelerdeki sınavsız atanan idari kadroların görevde yükselme sınavı ile atanan idari kadroları adeta sıçrama tahtası olarak kullandığı görülmektedir.

Ancak geçen bunca zamana rağmen YÖK tarafından bu konularda istenen adımların atıldığını duymadık. Daha açık ifadeyle Sayıştay raporlarının tek tek incelenerek ortaya çıkan eleştirilere nasıl bir tedbir alınacağı ve açık kapıların nasıl kapatılacağına dair bir çalışma yapıldığını görmedik ve duymadık.

Özetlemek gerekirse şu ana kadar sınavsız kadroların sıçrama tahtası olarak nasıl kullanıldığı ayan beyan ortada iken bu konuda çözüm odaklı bir çalışma olup olmadığını duymadık. Şayet varsa faydalanmak isteriz.

6- Rektörler için atama ve görevden almalarda başarı kriterleri belirlenmeli

Üniversitelerin başarısında rektörlerin başarısı tartışmasızdır. Birçok başarılı üniversitenin arkasında rektörlerin olduğunu cümle alem bilmektedir ve bu üniversiteler de rektörlerin isimleriyle anılmaktadır. Bunun için hem rektör atamalarında hem de atananların görevde kalıp kalmamasında başarı kriterleri oluşturulması gerektiğini düşünüyoruz.

Üniversiteler sıradan kamu kurumları olarak görülmemelidir. Kaldı ki YÖK’ün birçok üniversitenin fotoğrafını çekecek veriye sahip olduğunu düşünüyorum.

7- Rektör atamasında yaşanan sorunlar çözülmeli

Üniversite kurulmasına ilişkin kanunlara bakılınca kadro cetvelleri arasında rektör kadrosuna yer verilmediği görülmektedir. Bu nedenle rektör atamalarında rektör kadrosu olmadığı için esasen atama rektör kadrosuna yapılmamaktadır. Hal böyle olunca da üniversitelerin profesör kadrosunda olan öğretim üyeleri rektör olarak atandığında kanunla rektörler için öngörülen mali haklardan yararlanmakta ama profesör kadrosunu hala işgal etmektedirler. Biraz garip gelebilir ama durum budur. Bu durumun kadro mantığına çok da uymadığını ifade etmemiz gerekiyor.

Bu nedenle açıktan rektör olarak atananlar veya başka kurumların kadrolarında bulunanlardan profesör unvanı olmakla birlikte profesör kadrosunda olmayanlar açısından ciddi bir sorunla karşılaşılmaktadır. Çünkü ödemelerin yapılmasında ister istemez sıkıntı olabilmektedir. Özellikle en büyük sorun vakıf üniversitelerinde görev yapan öğretim üyelerinin veya başka kurumlarda olanların devlet üniversitelerine rektör atanmasında yaşanmaktadır. Rektör atanması yapılan devlet üniversitelerinde profesör kadrosunda olmayanlar için kişiye özel ilana çıkılarak bu kişilerin profesör kadrosuna atanması gibi garip bir durumla karşılaşılabilmektedir.

1- Lise mezunu olup tahsildar ve memur kadrosunda görev yapan personelin durumu Kadro cetvellerinde bu kadroların üst derecesi 5 olarak belirlenmiştir. Lise mezunu olarak bu kadrolara atanan personelin halen bulunduğu kadro derecesi hiçbir şekilde 5’inci dereceyi geçemeyecek, hizmet yılı dikkate alınarak kazanılmış hak aylık derecesi 3’üncü derecenin son kademesine yükseltilecek olup 657 sayılı Kanunun 37’nci maddesinde sayılan şartların gerçekleşmesi halinde ise kazanılmış hak aylık derecesi 2’nci dereceye yükseltilebilecektir.

2- Ortaokul mezunu olup zabıta memuru kadrosunda görev yapan personelin durumu Kadro cetvellerinde bu kadroların üst derecesi 3 olarak belirlenmiştir. Personelin kazanılmış hak aylık derecesi istisnalar hariç olmak üzere 5’inci derecenin son kademesidir.

657 sayılı Kanun’un 37’nci maddedeki şartların varlığı halinde 4’üncü dereceye yükselebilecek olup kanunla verilen bir dereceden yararlanması halinde kazanılmış hak aylık derecesi 3’üncü dereceye yükseltilecektir. 3’üncü derecede münhal zabıta memuru kadrosunun varlığı halinde de bu kadroya atanabilecektir.

MADDE 2- Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

MADDE 3- Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.

Cumhuriyet Gazetesi'nin haberine göre, 2016'da fon giderlerinin yüzde 37,4'ü işçilere yapılan işsizlik ödemelerine ayrılırken doğrudan ve dolaylı işveren teşviklerinin payı yüzde 20,3'tü. 2026'nın ilk yedi ayında ise işsizlik ödemelerinin payı yüzde 31'e geriledi. İşveren teşvik ve destekleri ile işbaşı eğitim programlarının payı ise yüzde 44,3'e yükseldi.

Fonun son üç buçuk yıllık bilançosu da kaynakların kim için kullanıldığını gösterdi. 2023-2026 Temmuz döneminde toplam 756 milyar TL'lik fon giderinin 390,2 milyar TL'si doğrudan işveren teşvikleri ve işbaşı eğitim programlarına aktarıldı. Bu tutar toplam giderlerin yüzde 51,6'sına denk geldi. Aynı dönemde işsiz kalan emekçilere yapılan ödemeler ise 215,6 milyar TL'de kaldı. İşsizlik ödemelerinin toplam gider içindeki payı yüzde 28,5 oldu. Aktif işgücü programlarına ise 135,1 milyar TL harcandı.

2016'dan 2026 Temmuz sonuna kadar fonun toplam gideri 1 trilyon 33 milyar TL'ye ulaştı. Bu kaynağın 513,6 milyar TL'si, yani yüzde 49,7'si işveren teşvik, destek ve işbaşı eğitim ödemelerine gitti. İşçilere yapılan işsizlik ödemelerinin toplamı ise 325 milyar TL'de kaldı. Böylece fon giderlerinin yalnızca yüzde 31,5'i işsiz kalan işçilere aktarıldı.

İşsizlerin fondan yararlanmasının önündeki koşullar da milyonlarca emekçiyi gelir güvencesinin dışında bırakıyor. Ülkede 2 milyon 688 bin resmi işsiz bulunurken işsizlik ödeneğinden yararlananların sayısı 460 bin oldu. Buna göre resmi işsizlerin yalnızca yüzde 17,1'i işsizlik ödeneği alabildi. Başka bir ifadeyle her 100 işsizden yaklaşık 83'ü işsizlik ödeneğinin dışında kaldı.

Resmi Gazete'de yayımlanarak tebliğin iptal edilmesiyle birlikte altınlarını TL'ye çevirenlere sağlanan ilave getiriler de son buldu.

Resmi Gazete'de yayımlanan tebliğ şöyle:

Yeni Şafak Gazetesi'nin haberine göre, 2022, 2023 ve 2024 yıllarında yapılan incelemeleri kapsayan raporlarda, NBŞ sektöründe faaliyet gösteren bazı firmaların, kota ve sınırlamaları ihlal ederek iç piyasaya satılmaması gereken nişasta bazlı şeker niteliğindeki ürünleri piyasaya sürdükleri belirtildi. Bazı ürünlerin gerçek mahiyetinin ise 'maltodekstrin', 'glikoz', 'nişasta', 'fruktoz' ve benzeri adlarla faturalandırılarak gizlendiği yönünde tespit ve değerlendirmelere yer verildi.

KAÇAK NBŞ TEZGAHI

Soruşturmada adı geçen firmaların usulsüzlükleri ile konuya ilişkin yapılan ihbarlara da raporlarda yer verildi. Rapora göre denetimde Sakarya’da faaliyet gösteren bir firmanın yasal zorunluluğa rağmen bildirimde bulunmadan 2,5 yıldır NBŞ üretimi yaptığı belirlendi. Ayrıca lisanslı bir depoda ele geçirilen mısırların, yöneticilerin inkarına rağmen şirkete ait olduğu tespit edildi.

İHBAR MEKTUBUYLA ÇARKI ANLATTI

Listede bulunan bir başka firma ile ilgili ihbar da kaçak NBŞ çarkını ortaya koydu. Rapora giren ihbarda, “Firmanın kayıt dışı olarak ürettiği glikozları (şerbetleri) faturasız olarak Türkiye geneline pazarladığı, yapılan söz konusu kayıt dışı satışlara ilişkin olarak, elden nakit tahsilat yaptığı, bu yolla hatırı sayılı tutarda vergi kayıp ve kaçağına neden olduğu” belirtildi.

16 BAYİİ PAZARLIYOR

İhbarda bu şirketin ürettiği malların isimleri tek tek verilen 16 bayii tarafından satıldığı, ürünler için nişasta ve un faturası düzenlendiğini anlatıldı. Daha önce bu firmada çalıştığını beyan eden ihbarcı, “Çalıştığım dönemde günlük 400-450 ton glikoz üretilip kayıt dışı olarak satılıyordu. Tahsil edilen paralar kurulan bir vakfa yapılan bağış gibi gösterilerek sisteme sokuluyordu” dedi.

FİYATLARI ORTAK BELİRLİYORLAR

Raporda açıklamalarına yer verilen bir başka sektör temsilcisi Ö.G.G. de, soruşturmada adı geçen bir firmanın ürettiği kayıt dışı NBŞ’yi, şekerli gıdalar üreten ünlü firmalara sattığını vurguladı. Ayrıca şeker fabrikası kuran başka bir firmanın da yurt içine kayıt dışı olarak sattığı glikoza şeker faturası kestiğini aktardı. Ö.G.G. Soruşturmada adları geçen 4 firmanın, belli sürelerle toplanıp glikozu aynı fiyattan satma konusunda anlaştıklarını iddia etti. Operasyon kapsamında adı geçen ve ana aktörlerden birisi de bir diğer şirketle ilgili de detaylar dosyaya girdi. Raporda yer alan ihbarda bu şirketin de çiftçilerden faturasız mal alıp kayıt dışı silolarda depoladığı, ardında da glikoz üretip teneke ve tankerlerle kayıt dışı olarak sattığı ifade edildi. Soruşturma kapsamında yapılan incelemelerde mamul üreticisi bazı şirketlerin, lokum, kürek helva, kurabiye ve reçel gibi ürünlerinde nişasta bazlı şeker kullandığı ancak paketlerde yer alan içindekiler bölümünde bu ürünü beyan etmediği belirlendi.

8 İLDE OPERASYON DÜZENLENDİ

Dosyaya giren bilgiler doğrultusunda operasyon için düğmeye basıldı. İstanbul merkezli olarak Kocaeli, Sakarya, Ankara, Konya, İzmir, Gaziantep ve Adana’da kayıt dışı veya kota fazlası NBŞ üreten, kullanan ve toptancılığını yapan 25 şirkette arama ve el koyma işlemi yapıldı. Bu şirketlerin yöneticisi konumundaki 47 şüphelinin ifadesi alınarak serbest bırakıldı. Milyarlarca liralık vurguna ilişkin soruşturmanın ifadeler doğrultusunda genişleyebileceği belirtiliyor.

Düzmece faturayla piyasaya sürülüyor

Soruşturma dosyasına giren Vergi Denetim Kurulu raporunda, nişasta bazlı şekerin nasıl kayıt dışı üretilip satıldığı şu örnek bir zincirle anlatıldı: "…. adlı firma kayıt dışı olarak üretip NBŞ’yi toptancıya sattı. Ancak faturada NBŞ yerine maltodekstrin maddesi satılmış gibi gösterildi. Toptancı firma ise aldığı ürünü şekerleme üreten firmaya sattı ama yine ürün ‘maltodekstrin’ olarak fatura edildi. Yine aynı şekilde soruşturmada tüketiciyle buluşan nihai üründe kayıt dışı NBŞ kullanan firmanın bunu Maltodekstrin olarak fatura ettirdiği belirlendi.

Ünlü, garson bükokratları ise şöyle tarif etti:

"

Kamu bürokrasindeki garson bürokratlar ve özelliklerini açıklamaya çalışacağız.

Öncelikle garsonların bazı özelliklerinden bahsedelim ki garson bürokrat tanımı kolaylaşsın.

Garsonlar en fazla müşteri memnuniyetine önem verirler. Müesseselerine gelen müşterilerin yediklerinden zevk ve haz alması garsonları memnun eder, adeta kendileri yemiş gibi olurlar. Çünkü müşteri ne kadar mutlu olursa işletmenin kazancı ve devamı o kadar daim olur.

Dolayısıyla garsonlar kendileri yemez müşterilerine yedirmeye çalışırlar. Adeta müşterilerinin her talebi yerine getirilmeye çalışılır. Bunlar müşterilerinin hiçbir talebine yok demezler, sadece zaman isterler. Kendilerinde olmasa dahi komşudan veya başka bir yerden bulur yine müşterisine ikram ederek onların mutlu olmasını sağlamaya çalışırlar.

Garson bürokratlar da benzer fonksiyonlar icra ederler. Bunlar mümkün olduğu kadar devlet imkanlarından yararlanmaz ama başkalarının yararlanması için adeta çırpınırlar.

İşte devlet imkanlarından kendileri yararlanmayan ama başkalarını yararlandırmaya çalışan bürokratlara garson bürokrat diyoruz. Bir müddet sonra onlar da müşterilerine imrenerek küçük parçalar halinde devlet imkanlarından yararlanmaya çalışırlar. Sonuç olarak ha yemişsiniz ha yedirmişsiniz. Hepsi aynı kapıya çıkıyor.

Bazen bulunulan konumu korumak için garson bürokratlıktan başka çare de kalmayabilir. Nihayetinde dünya tercihler dünyasıdır. Ya koltuktan kalkacaksın ya da garsonluğa razı olacaksın.

Etrafınıza bakın bakalım. Siz de garson bürokrat görüyor musunuz?"

HABER MERKEZİ / Başkanlar Kurulu toplantısında yapılan değerlendirmelerde; çözüm bekleyen sorunlar şu şekilde sıralandı. 

Bir kıyafeti tasarladıktan sonra biçip dikerek ona son şeklini veren kişiye terzi denir. Terziler kabiliyetleri sayesinde zanaat ortaya çıkarırlar.

Terzi Olmak İçin Ne Okumak Gerekir?

Terzilik adı altında özel bir bölüm yoktur. Üniversitelerin giyim ile ilgili bölümlerinden mezun olanlar terzilik yapabilir. Usta çırak ilişkisi ile yetişerek de terzi olunabilir.

Erkek terzisinin sahip olduğu yeterlikleri kazandırmaya yönelik eğitim ve öğretim verilen daldır.

Bu yeterliliğe sahip kişi;

• Giyim üretim teknolojisi alanında düz sanayi dikiş makinesi ve overlok makinesini kullanır, kesim yapar, düz dar etek, tişört, boxer, çocuk elbisesi ve yastık dikimi yapar.
• Giyim üretim teknolojisi alanında ölçü alma, düz dar etek, tişört, erkek gömleği, çocuk elbisesi ve Türk bayrağı kalıpları hazırlar.
• Mesleki hesaplamalar ve giysi teknik çizimleri yapar.
• Lif çeşitlerini, iplik büküm yapılarını ve tekstil yüzeylerini tanır.
• Dikiş makineleri ve otomatlarını kullanarak provalı erkek giyimi yapar.
• Kadın ya da erkek giyimine ait temel ve model uygulamalı giysi kalıpları
• Hazır giyim işletmelerinde üretim organizasyonu yapar.
• Model araştırmaları ve artistik çizim yapar.