Çeyiz parası ve yetim aylığı vatandaşların en çok merak ettiği sosyal ödemelerin başında geliyor. Özellikle sistemin karmaşık olması bu konudaki kafalarda bir çok soru işaretlerinin oluşmasına yol açıyor. İşte bu sorulardan bir tanesi:
'Çeyiz parası aldım. Bir yıl sonra boşandım. Tekrar yetim maaşı alabilir miyim?'
Çeyiz parası alan bir kız çocuğunun yeniden yetim maaşı alabilmesi için iki yıllık sürenin dolması gerekiyor. Örneğin, evlenirken çeyiz parası alan bir kız çocuğu bir yıl sonra boşandı. Bu kişinin yeniden yetim maaşı alması için iki yıllık süreyi doldurması lazım. Ve bu sürenin dolması ile birlikte yeniden yetim maaşı bağlanır.
Bu çerçevede çeyiz parasından kimlerin yararlandığını ve ne kadar destek sağlandığını da anlatmakta fayda var. Beş başlıkta çeyiz parası hakkında merak edilenler:
ÇEYİZ PARASI NEDİR
Belki de kısaca anlatmakta fayda var. Sosyal güvenlik sisteminde 'evlenme ödeneği', anne veya babasında gelir/aylık alan kız çocuklarının evlenmeleri halinde yapılan parasal yardımı ifade etmektedir.
İKİ KRİTERİ TAŞIMAK GEREKİYOR
Peki çeyiz parasından kimler yararlanıyor? Çeyiz parasından yararlanmak için iki ana kriteri taşımak gerekiyor. Bunlardan ilkini, 'ölüm aylığı almak' oluşturuyor. İkincisini ise, ölüm aylığı alırken evlenmek gerekiyor.
Sistem aslında yetim maaşı alan kız çocuklarının, aylıklarını iki yıl daha uzatıyor. Mevcut sisteme göre, bu kapsamdaki kız çocukları evlenme halinde, iki yıllık maaşlarını peşin alıyorlar. Normal sistemde, evlenen kız çocuklarının yetim maaşları kesiliyor. Sosyal devlet olmanın gereği olarak, evlenen kız çocuklarına, iki yıl daha fazladan yetim aylığı ödenmiş oluyor.
NE KADAR ÖDEME YAPILIYOR?
Çeyiz parasının miktarını, kızların aldığı ölüm aylığı tutarı belirliyor. Alınan aylığın 24 katı ödeme yapılıyor. Bu süre içinde boşanılması halinde, iki yıldan önce yeniden ölüm aylığının bağlanması söz konusu olunmuyor. Örneğin, anne veya babasından 500 lira ölüm aylığı alan bir genç kızın evlenmesi halinde, iki yıllık tutar karşılığı olan 12 bin lira çeyiz parası olarak ödeniyor.
BAĞ-KUR'LULAR DA YARARLANABİLİYOR MU?
SSK kapsamında ölüm aylığı alan genç kızlar 1 Ekim 2008'den önce çeyiz parasını (evlenme yardımı) 506 sayılı Kanun'un ek 12. maddesindeki hükümlere göre almaktaydılar. 506 sayılı Kanun'un çeyiz parasıyla ilgili hükümlerini düzenleyen ek 12. maddesi; "Sigortalının ölümünden dolayı aylık ve gelir almakta olan hak sahibi kız çocuklarına evlenmeleri halinde bir defaya mahsus olmak üzere aylık veya gelirlerinin iki yıllık tutarı evlenme yardımı olarak verilir. İki yıl içerisinde meydana gelen boşanma veya dul kalma halinde bu süre için tekrar aylık veya gelir ödenmez." şeklinde düzenlenmişti. Bağ-Kurlularla ilgili ise mevzuatta bir düzenleme bulunmuyordu. Ancak bu durum 2008 yılı sosyal güvenlik reformu ile düzeltildi. 1 Ekim 2008'den önce Bağ-Kurlulara ise, çeyiz parası adı altında herhangi bir sosyal güvenlik yardımı yapılmamaktaydı. Bu tarihten sonra Bağ-Kur'lulara da çeyiz parası ödenmeye başlandı.
ÇEYİZ PARASI ALMAK İÇİN NE YAPMAK GEREKİYOR?
Çeyiz parası almak için öncelikle başvuruda bulunmak gerekiyor. SGK il müdürlüklerine konuyla ilgili başvuruda bulunulması halinde ödeme yapılıyor. Ödeme beş yıl için geçerli bulunuyor. Beş yılın sonunda ise hak kayboluyor

İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;

- İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,

-İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,

-Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,

-Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,

-Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılma,

-İşçinin ölümü,

koşullarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Soru 2: İşyerinin satılması durumunda işçi kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi?

Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmaz ancak bu devir, işçiye de haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin devri nedeni ile işten ayrılan bir işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.

Soru 3: Evlilik nedeniyle istifa eden kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak, yasal düzenleme gereği; kadın işçiler, evlilik nedeni ile işten ayrılmaları durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

Soru 4: Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?

Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) de dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

Soru 5: İhbar tazminatı nedir, hangi hallerde ödenmektedir?

4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi gereği iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür.

İş sözleşmeleri;

- İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesheden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.

Soru 6: İşçinin ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?

4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesh etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesheden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesi ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmemektedir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal fesih esasları dışında bir nedenle ve feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi için de geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğabilmektedir.

Soru 7: İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri haklı nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunulamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

Soru 8: İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. Bu durum kıdem tazminatı açısından özel bir durum arz etmemektedir.

soru 9: Ücreti artırılmayan işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde bir hüküm bulunmaması durumunda, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.

Soru 10: İşe iade hakkından yararlanabilmek için gereken şartlar nelerdir?

İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerinde en az "30" işçi çalıştırılıyor olması ve iş sözleşmesi feshedilen işçinin ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az "6" ay olması gerekmektedir. İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren; feshi yazılı olarak bildirmek, feshin gerekçesini açıkça belirtmek, feshe bağlı olarak ortaya çıkan tüm hakları fesih tarihinde işçiye ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin neden belirtilmeksizin feshi veya belirtilen nedenin geçerli olmadığı iddiasında bulunulması durumunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunulabilmektedir. Fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabulucuya başvurulması gerekmektedir.

Soru 11: İzin almadan işe devamsızlık yapan işçi ile ilgili yapılması gereken işlem nedir?

4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendi, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshine ilişkin esasları düzenlemektedir. Bu kapsamda, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işçinin iş sözleşmesi, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilmektedir.

Soru 12: Uzun süreli rapor alan işçinin iş sözleşmesi bu nedenle feshedilebilir mi?

İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshi mümkündür. Rapor süresinin kişinin çalışma süresine isabet eden bildirim süresini 6 hafta aşması durumunda işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durum işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

Soru 13: Fazla çalışma ücretine hangi hallerde hak kazanılmaktadır?

Yasal düzenleme gereğince haftalık azami çalışma süresi 45 saat olarak uygulanmakta, bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Çalışma süresinin hesabı sırasında işçilere verilen ara dinlenme süreleri (yemek molaları, çay molaları vb.) çalışma süresinden sayılmamaktadır. Günlük çalışma süresinin belirlenmesi sırasında bu süreler dikkate alınmamaktadır.

Soru 14: Eşi doğum yapan işçiye kaç gün izin verilmesi gerekmektedir?

4857 sayılı İş Kanununun Ek 2’nci maddesi gereğince işçiye, eşinin doğum yapması hâlinde beş gün ücretli mazeret izni verilir

Soru 15: Çalışanlara hamilelik ve doğum hallerinde sağlanan haklar nelerdir?

4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesi kapsamında; kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere, toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine 2 hafta eklenmektedir. İşçinin isteğine ve doktor raporuna dayalı olması koşulu ile doğuma 3 hafta kalana dek çalışılabilmekte, bu durumda doğum öncesi kullanılmayan izin süresi doğum sonrasına aktarılabilmektedir. Doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçiye isteği halinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum halinde bu sürelere 30ar gün eklenir. Yahut bunun yerine, 6 aya kadar ücretsiz izin talep edilebilir. Ayrıca; izin bitiminde işe başlayan işçiye çocuğun 1 yaşına gelmesine dek günde 1,5 saatlik süt izni verilmesi gerekmektedir. 13’üncü madde kapsamında; 74 üncü maddede öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

Soru 16: Bir yıllık çalışma süresi dolmamış bir işçinin yıllık ücretli izin hakkı var mıdır?

Yıllık ücretli izin uygulamalarına ilişkin esaslar, 4857 sayılı İş Kanununun 53 ila 61’inci maddeleri ve uygulamanın detaylarını açıklayan yönetmelik ile belirlenmektedir. Yasal düzenleye göre yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için, aynı işverene bağlı çalışma süresinin deneme süresi de dahil olmak üzere en az 1 yıl olması gerekmektedir.

Soru 17: İşçilere ücret kesme cezası verilmesinin koşulları nelerdir?

4857 sayılı İş Kanununun 38’inci maddesi gereği; çalışanlara ücret kesme cezası verilebilmesi için durumun iş sözleşmesi veya toplu sözleşme hükümleri ile belirlenmiş olması gerekmektedir. İşçiye ücret kesme cezası verilmesi halinde durum nedenleri ile birlikte işçiye yazılı olarak bildirilecek, bir ayda verilen ücret kesme cezası tutarı işçinin 2 günlük ücretini geçemeyecektir. İşçilere verilen ücret kesme cezası tutarlarının kesildiği tarihten itibaren 1 ay içinde Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı'nın bu amaçla açılmış hesabına yatırılması gerekmektedir. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için harcanacaktır.

Soru 18: Çalışanlara yol ve yemek parası verilmesi gerekli midir?

İş Kanunu gereği bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir işçiye, asgari ücretin altında olmamak koşulu ile ücret ödenmesi zorunludur. 2020 yılı için asgari ücret brüt 2.943 TL, net 2.324,7 TL olarak uygulanmaktadır. Çalışanlara ücret dışında yapılacak her türlü ödeme ve sağlanacak menfaat için iş sözleşmeleri hükümleri önem taşımaktadır. Bir çalışana yol ve yemek parası ödenmesi, servis sağlanması veya işyerinde yemek verilmesi; iş sözleşmesi hükümleri ile belirlenmektedir.

Soru 19: Ücretler hangi aralıklarla ve hangi oranlarda artırılmalıdır?

Yasal düzenleme gereği, işçi-işveren ilişkileri iş sözleşmeleri yolu ile düzenlenmektedir. İş sözleşmeleri yasaya aykırı olmamak şartıyla taraflarca serbestçe hazırlanabilmektedir. İşçiye ödenecek ücret konusundaki yasal düzenleme, asgari ücret uygulamasıyla sınırlıdır. Herhangi bir işçiye verilecek ücret, yürürlükte bulunan asgari ücretin altında olamaz. Asgari ücretin üzerinde bir tutarda olan ücretlerin belirlenmesi, artış zaman ve oranları konusunda herhangi bir yasal çerçeve mevcut değildir. Bu konu iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleri çerçevesinde belirlenmektedir.

Soru 20: İşveren işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde yer alan haller (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) gerekçesiyle feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

Kıdem tazminatına hak kazanamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde, işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işverence feshedilirse kişiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.

Çalışanlar ne zaman emekli olacaklarını merak ederken, bunu öne çekmenin formüllerini de arıyor.

Emekli olabilmek için belli bir yaş, prim ve yılı doldurmak gerekiyor.

Ancak yasalarımız emekliliği öne çekecek bazı avantajlar sunuyor.

1. ÇOCUKLAR AVANTAJ:

Kadın çalışanlar için çocukları üzerinden prim kazanma imkanı bulunuyor

Bu imkan 3 çocuğa kadar borçlanma ile 2160 gün, yani 6 yıl kazandırıyor.

Böylece yaşı ve yılı dolmuş bir anne 3 çocuğu varsa 6 yıl erken emekli olabiliyor.

Burada tek şart, çocukların sigortadan önce doğmuş olması.

2. ASKERLİK ÖNE ÇEKER:

Erkeklerde ise askerlik süreleri hem yaşı geriye çekerken hem de prim kazanma imkanı veriyor.

Sigortalı olmadan önce yapılan askerlik için borçlanılması, sigorta giriş tarihini borçlanılan gün kadar geriye çekiyor

Böylece en az 1 yaş önce emeklilik imkanı bulunuyor.

3. 10 YIL PRİM YETİYOR:

Kısmi emeklilik de denilen yöntemde ise 15 yıl ve 3600 günü dolduranlar daha fazla çalışmadan emekli olabiliyor.

Burada ise yaş şartı kadınlarda 58, erkeklerde ise 60'a kadar çıkıyor.

Bu imkan 9 Eylül 1999 öncesi sigortalı olanlar için geçerli.

Sonrası için ise prim 4500'e, yıl şartı 25'e çıkıyor.

4. YÜZDE 60 RAPOR YETER:

Çalışırken iş yapabilme gücünü en az yüzde 60 kaybedenler malulen emekli olabiliyor.

1800 gün prim yeterli oluyor.

5. VERGİ İNDİRİMİ YAŞI KALDIRIR:

Engelli çalışanlar en az yüzde 40 engellilik ile vergi indirimi aldıklarında yaş şartına bakılmadan 15 yıl 3 bin 600 günden başlayarak işe giriş tarihlerine göre 18 yıl 4680 güne kadar süreyle emekli olabiliyor.

6. YIPRANAN KAZANIR:

Ağır işlerde çalışanlar, madenciler, gazeteciler, gemi adamları gibi mesleklerde çalışanlar sigortalılık sürelerine belli oranda gün eklenerek ve işe girişi geriye çekerek emeklilik imkanına kavuşuyor.

7. ANNEYE PRİM VAR:

Başkasının bakımına muhtaç derecede engelli çocuğu bulunan annelerin de 1 Ekim 2008 sonrası primlerinin dörtte biri toplam primlerine ekleniyor. Bu süre yaş şartından da düşülüyor

TGRT'nin canlı yayınında konuyla ilgili soruları yanıtlayan Karakaş, kıdem tazminatının kaldırılmasının sözknusu olmadığını kaydetti.

Daha önce Bakanlık komisyonlarında da görev yaptığını anlatan Karakaş, kıdem tazminatına ilişkin tartışmaların hemen her yıl yeniden gündeme geldiğini ifade etti.

Karakaş şöyle konuştu:

“Kıdem tazminatı meselesini 23 yıldır takip ediyorum. Neredeyse her sene gündeme geldi. Biz her seferinde ‘Kıdem tazminatı kaldırılamaz, mümkün değil’ dedik.”

İşçi, işveren ve Ankara’daki gelişmeleri uzun süredir takip ettiğini belirten Karakaş, mevcut tablo açısından da “Kıdem tazminatının kaldırılması söz konusu değil” değerlendirmesini yaptı.

Sosyal medyada yer alan bir haberde konu uzmanı olmayan bir kişi internet içerik üreticilerine disiplin cezası verilebileceğine dair bir yazı yayımladı.

Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreterliği, devlet memurlarının içerik üreticiliği, uygulama geliştiriciliği ve YouTube gibi platformlardan elde ettiği gelirin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun ticaret yasağı maddesi kapsamında olduğunu YÖK'e bildirmiş. Tamam bunda herhangi bir sorun yoktur.

Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreterliği Personel ve Prensipler Genel Müdürlüğü tarafından Yükseköğretim Kurulu (YÖK) Başkanlığına gönderilen yazıda; " Devlet memurlarının içerik üreticiliği, uygulama geliştiriciliği ve youtube gibi platformlarda gerçekleştirdikleri faaliyetler sonucu elde ettikleri gelirin 657 sayılı Kanunun 28 inci maddesinde yer alan yasaklar kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği" hususu ele almış ve görüş ve bu konuda da görüş oluşturmuş.

Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreterliği, konuyu doğrudan 657 sayılı Kanun'un 28. maddesiyle ilişkilendirdiği yazısının sonuç kısmında; "Yukarıda belirtilen hüküm ve açıklamalar çerçevesinde; Devlet memurlarının içerik üreticiliği, uygulama geliştiriciliği ve youtube gibi platformlarda gerçekleştirdikleri faaliyetler nedeniyle elde ettikleri gelirin 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 28 inci maddesinde yer alan yasak kapsamında olduğu değerlendirilmektedir." ifadelerine yer vermiştir.

Geçmişte de günümüzde de memurların ticari kazanç getirici faaliyetlerde bulunması yasaktır ve tespiti halinde kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektirmektedir. Ancak kazanç getirici faaliyet kapsamında olmayan faaliyetlerden disiplin cezası verilmesi mümkün değildir. Yani kazanç getirme potansiyeli olan ama kazanç getirmeyen internet sitelerinden, youtube kanallarından, instagram sayfalarından, facebook vb. sosyal medya alanlarından faaliyette bulunmak tek başına disiplin suçu oluşturmaz. İçerikte yer alan adli veya idari içeriklerin suç oluşturması ise farklı bir konudur ve bu konulardan ceza verilebilir. Yoksa salt olarak açılan internet sayfaları vb. sosyal medya alanları potansiyel kazanç sağlama imkanı olduğu gerekçesiyle disipline konu edilmemektedir ve edilemez de. Aksi takdir de sosyal medyada yüksek takipçili idarecilere disiplin cezası verilmesi gündeme gelir ki bu durumun hukuki olmadığı aşikardır. Özetle farzı muhal yaklaşımıyla disiplin süreci başlatılamaz ve ceza verilemez. Konu uzmanı olmayanlara itibar edilmemelidir.

Kaldı ki Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreterliği tarafından YÖK'e gönderilen yazıda da bizim görüşümüze benzer ifadeler yer almaktadır. Yazıda kazançtan bahsedilerek söz konusu faaliyetlerin 193 sayılı Kanun'un 37. maddesine göre ticari kazanç olarak değerlendirildiği ve şartları dahilinde mükerrer 20/B maddesindeki istisnaya konu edilebildiği hatırlatılarak şu ifadelere yer verildi: "Bahsi geçen hüküm ve açıklamalar bağlamında; söz konusu faaliyetler sonucu elde edilen gelirin 657 sayılı Kanunun 28 inci maddesinde yer alan yasaklar dahilinde olduğu değerlendirilmektedir." İfadelerine yer verilmiştir.

Özetle disiplin cezası verilebilmesi için öncelikle kazanç getirici faaliyetlerde bulunulması gerekmektedir. Yoksa kazanç getirme potansiyeli olması disiplin cezasına konu olamaz. Yazıda zaten bunları ifade ediyor.

Karar Gazetesi'nden Saliha Sultan'ın haberine göre, ekranların kararmasına ve akademi dünyasında büyük bir kafa karışıklığına yol açan süreç, Yükseköğretim Kurulu’nun (YÖK) 17 Haziran 2026 tarihinde Cumhurbaşkanlığı’na resmi bir yazı yazarak akademisyenlerin YouTube ve benzeri dijital mecralardaki yayıncılık ile uygulama geliştirme faaliyetlerinin hukuki durumunu sormasıyla başladı.

YÖK’ün talebi üzerine Hazine ve Maliye Bakanlığı Gelir İdaresi Başkanlığı 20 Ağustos 2026 tarihinde bir değerlendirme raporu hazırladı.

Bu rapora dayanan Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreterliği (Personel ve Prensipler Genel Müdürlüğü), 2 Eylül 2026 tarihli resmi yazısını YÖK’e tebliğ etti. İlgili yazıda; kamu görevlilerinin dijital platformlardan elde ettiği gelirlerin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 28. maddesinde yer alan ‘ticaret ve kazanç getirici faaliyette bulunma yasağı’ kapsamında değerlendirilmesi gerektiği ifade edildi.

Gelir Vergisi Kanunu uyarınca sosyal içerik üreticiliğinin ‘ticari kazanç’ sayılması ve kanalların doğrudan gelir elde etmese dahi ‘kazanç sağlama potansiyeli’ taşıması, akademi dünyasında geniş çaplı bir hukuki tartışmanın ve idari kaygının fitilini ateşledi.

"2024-2026 Yıllarında Yapılacak Hayvancılık Desteklemelerine İlişkin Kararda Değişiklik Yapılmasına Dair Karar", Resmi Gazete'de yayımlandı.

Düzenlemeyle 2025 yılında buzağı için bin 400, malak için 2 bin 800 lira olarak uygulanan destekler, 2026 yılı için sırasıyla 2 bin ve 4 bin liraya yükseltildi.

Desteklerin Tamamını Ulaşmak İçin TIKLAYINIZ

–– 2024-2026 Yıllarında Yapılacak Hayvancılık Desteklemelerine İlişkin Kararda Değişiklik Yapılmasına Dair Karar (Karar Sayısı: 11782)

Yeni hayvancılık destekleri şöyle:

Karakaş, "Hükûmetin uzun yıllardan beri plan ve programlarında yer alan "Kişilerin daha uzun süre istihdamda kalmasını teşvik eden, hakkaniyeti ve aktüeryal dengeyi önceleyen düzenlemeler hayata geçirilerek sosyal güvenlik sisteminin mali sürdürülebilirliği güçlendirilecektir" yönündeki hedefi yeni OVP’de de yer almaktadır. Bu hedefin programa göre önümüzdeki sene içinde ifa edilmesi gerekmektedir." dedi.

Mevcut sistemde çok çalışanın emekli maaşının düştüğüne dikkat çeken Karakaş, hükümetin OVP'de bu konuda adım atacağına ilişkin ip uçları verdiğini kaydetti.

Karakaş'ın yazısının ilgili kısmı şöyle.

"....Hükûmetin plan ve programlarında sosyal güvenlikle ilgili yer alan hedefler arasında; emeklilik sisteminden erken çıkışı önlemek ve sistemden ortalama çıkış yaşının yükseltilmesi için sigortalıların çalışmasını teşvik etmek amacıyla emeklilik parametrelerinin gözden geçirilmesi öngörülmektedir.

Önümüzdeki dönemlerde kısmi (yaş haddinden) emeklilik ile normal emeklilik için iki ayrı emeklilik taban maaşı uygulamasına gidilebilir. Ayrıca 25 yıldan sonraki çalışmalarda her bir yıl için ABO’da ilave artışlar öngören yeni bir sistem hayata geçirilebilecektir.

Öngörülen tedbirler kapsamında düzenleme yapılması hâlinde aktif/pasif dengesinde iyileşmelere neden olabileceği gibi sigortalıların da çalıştıkça emeklilik maaşım azalacak mı? Endişesi ortadan kalkacaktır. Böylece daha fazla çalışanın daha fazla emeklilik maaşı ile ödüllendirilmesi sonucu ortaya çıkacaktır.

Diğer yandan program çerçevesinde çalışanların yüksek maaş almak için sistemde daha fazla kalması, kayıt dışılıkla mücadele ve öngörülen diğer tedbirlerin hayata geçirilmesiyle birlikte SGK’nın prim gelirleri yükseldikçe SGK, vatandaşlara daha kaliteli hizmet verebilecektir."

Cumhuriyet Gazetesi'nin haberine göre, hükümet bu düzenlemeden geri adım attı. Önceki gün açıklanan yeni OVP’de TES yer almadı.

Programda şöyle denildi:

“OKS’de fon çeşitliliği katılımcıların farklı risk algısı ve tercihlerini dikkate alacak şekilde artırılacak, kesintilerin sadeleştirilmesini sağlayacak düzenlemeler yapılacak ve bu kapsamda sistemin cazibesi artırılarak fon tutarı ve katılımcı sayısında artış sağlanacaktır.”

Metinde, TES’ten söz edilmedi.

Bu arada OVP’de “esnek çalışma” modellerinin yaygınlaştırılmasına yönelik düzenleme yine yer aldı. Programda, “Yeni nesil çalışma modellerine ilişkin mevzuat düzenlemelerinin etkin uygulanması sağlanacak, ikincil mevuat çalışmaları tamamlanarak güvenceli esneklik yaygınlaştırılacaktır” denildi. Sendikaların bu konuda temel eleştirisi “esnek çalışma” düzenlemelerinin güvencesiz istihdam olduğu yönündeydi. Programda tepkileri de azaltmak için “güvenceli esneklik” vurgusunun yapılması dikkat çekti.

Dünya Gazetesi'nin haberine göre, 2026 yılı için net asgari ücret 28 bin 75 lira 50 kuruş olarak uygulanıyor. Brüt asgari ücret ise 33 bin 30 TL seviyesinde bulunuyor.

Yeni yıl için yapılacak bütün senaryo hesaplarında mevcut net ücret başlangıç noktası olarak kullanılıyor.

OVP’de 2026 enflasyon tahmini yüzde 28,4

Yeni Orta Vadeli Program’da 2026 yıl sonu enflasyon gerçekleşme tahmini yüzde 28,4 olarak belirlendi.

Ağustos itibarıyla yıllık tüketici enflasyonu yüzde 31,51 seviyesinde bulunurken yılın kalan aylarındaki fiyat hareketleri, ücret tartışmalarında yakından izlenecek.

2027 enflasyon hedefi yüzde 21

OVP’de 2027 yılı sonu enflasyon hedefi yüzde 21 olarak açıklandı. 2028 için yüzde 13,5, 2029 için ise yüzde 9 hedefleniyor.

Ancak bu rakamlar asgari ücret artışının otomatik olarak aynı oranda yapılacağı anlamına gelmiyor.

Yüzde 21 hedefi doğrudan zam oranı değil

Asgari ücretin belirlenmesinde yalnızca gelecek yılın enflasyon hedefi dikkate alınmıyor. Gerçekleşen enflasyon, geçim koşulları, ekonomik büyüme, ücret dengeleri ve işveren maliyetleri de değerlendirmeye giriyor.

Bu nedenle yüzde 21’lik 2027 enflasyon hedefinden doğrudan yüzde 21 asgari ücret artışı sonucu çıkarmak doğru değil.

Yüzde 20 zam senaryosu

Net asgari ücrete yüzde 20 artış yapılması halinde ücret: **33 bin 690 lira 60 kuruşa** yükseliyor.

Bugünkü ücrete göre aylık artış yaklaşık 5 bin 615 TL oluyor. Bu senaryoda 35 bin TL sınırının altında kalınıyor.

Yüzde 22 zam senaryosu

Yüzde 22 artış halinde yeni net ücret: **34 bin 252 lira 11 kuruş** oluyor.

Böylece mevcut maaşa yaklaşık 6 bin 177 TL ekleniyor ancak 35 bin TL eşiği henüz geçilemiyor.

Yüzde 23 zam senaryosu

Yüzde 23 zam yapılması durumunda hesaplanan net asgari ücret: **34 bin 532 lira 87 kuruş** seviyesine çıkıyor.

Bu senaryoda çalışanın aylık ücretindeki artış yaklaşık 6 bin 457 TL’ye ulaşıyor.

Yüzde 24 zam senaryosu

Yüzde 24’lük artışta net ücret: **34 bin 813 lira 62 kuruş** oluyor.

35 bin TL sınırına yalnızca yaklaşık 186 TL kalıyor. Bu nedenle yüzde 24 seviyesi kritik eşiklerden biri olarak öne çıkıyor.

Yüzde 25 zamda 35 bin TL aşılıyor

Asgari ücret yüzde 25 artırılırsa net maaş: **35 bin 94 lira 38 kuruşa** yükseliyor.

Böylece altı senaryo içinde 35 bin TL sınırının ilk kez aşıldığı oran yüzde 25 oluyor. Bugünkü ücrete göre aylık artış yaklaşık 7 bin 19 TL’ye ulaşıyor.

Yüzde 30 zam senaryosu

En yüksek hesap olan yüzde 30 artışta yeni net asgari ücret: **36 bin 498 lira 15 kuruş** oluyor.

Bu durumda çalışanın mevcut net ücretine aylık yaklaşık 8 bin 423 TL eklenmiş oluyor.

35 bin TL için gereken artış ne kadar?

Mevcut 28 bin 75,50 TL’lik net ücretin tam olarak 35 bin TL’ye ulaşması için yaklaşık **yüzde 24,66** oranında artması gerekiyor.

Dolayısıyla yüzde 24 zam 35 bin TL için yeterli olmazken yüzde 25 artış sınırın üzerine taşıyor.

Altı senaryoda fark 2 bin 807 TL

Altı hesap içindeki en düşük ücret 33 bin 690,60 TL, en yüksek ücret ise 36 bin 498,15 TL.

Yüzde 20 ile yüzde 30 zam senaryoları arasındaki aylık maaş farkı yaklaşık **2 bin 808 TL** oluyor. Yıllık karşılığı ise 33 bin TL’nin üzerine çıkıyor.

Bak "Öğrenci yurtlarına ilk yerleştirmede yüzde 90 ile rekor kırdık" dedi.

8 Eylül tarihinde açıklanan KYK yurt başvuru sonuçları saat 10.07 itibarıyla e-Devlet üzerinden sorgulanabilecek.

-Başta kadınlar, gençler ve engelliler olmak üzere işgücü piyasasına daha etkin katılımı sağlamak ve istihdamı artırmak amacıyla aktif işgücü programları yürütülecektir.

-Kadınların yeni mesleki beceri ve yetkinliklerle donatılmasını teminen eğitim ve destek programları hayata geçirilecektir.

-Kadın istihdamının artırılması amacıyla ekonomik ve erişilebilir çocuk bakım hizmetleri artırılacak, bu hizmetlerin kapsamı yaşlı ve engelli bakım hizmetleri gibi diğer bakım alanlarını da içerecek şekilde genişletilecektir.

-Kadınların işgücüne katılımının artırılması ve ilk-ortaöğretimdeki çocukların güvenli ortamlarda bulunmalarının sağlanması amacıyla okul sonrası kültür, sanat ve spor programları yaygınlaştırılacaktır.

-İşgücü Uyum Programı, ne eğitimde ne istihdamda olan gençlerin mesleki eğitim, yetkinlik ve becerilerini gözeterek daha fazla faydalanmalarını sağlayacak şekilde uygulanacaktır.

-Başta kadınlara yönelik olmak üzere girişimcilik programları yaygınlaştırılacaktır.

-Engellilerin işgücüne katılımını artırmak için hedeflenmiş istihdam destek programları ve kapsayıcılığı güçlendirici politikalar uygulanacak, iş kazası sonrası sigortalıların mesleki rehabilitasyonu sağlanarak yeniden istihdama katılımı desteklenecektir.

Bir hakimin avukatın etek boyuna müdahale etmesi başına bela olmuş ve yeni bir tartışma başlatmıştı. Hakimler ve Savcılar Kurulu ise derhal konuya müdahale etmiş ve hakimi görevden uzaklaştırarak kamuoyunu teskin etmişti.

Avukatın etek boyu tartışmasında ise mevzuat hiç tartışılmadı ve yapılan tartışma ise nasıl olurda bir avukatın etek boyuna müdahale edilir denilerek duygusallıktan öteye geçememişti. Halbuki bu vesile ile Türkiye Barolar Birliği’nce yürürlüğe konulan mevzuattaki kadınlara yönelik aşağılayıcı düzenlemelerin tartışılması gerekirdi ki maalesef kimse işin burasıyla ilgilenmemişti. Hala da mevzuata giren yok.

Bu köşeyi takip edenler, personel konularını düzenleyen yönetmeliklerin birçoğunun 1980 ihtilalinden sonra yürürlüğe girdiğini ve ihtilal mantığını taşıdığını ifade ettiğimizi hatırlayacaklardır. İhtilalden bu kadar süre geçmesine ve ciddi demokratik adımlar atılmasına rağmen maalesef bu yönetmeliklerin hala bütün unsurlarıyla yürürlükte olduğunu görüyoruz. Maalesef benzer düzenlemeler avukatlar için de geçerlidir.

İşte bunlardan bir tanesi de personelin ense traşından etek boyuna kadar bazı düzenlemelerin yer aldığı Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Çalışan Personelin Kılık ve Kıyafetine Dair Yönetmelik’tir. Bu Yönetmeliğin 5’inci maddesine baktığımızda son derece komik ve bir o kadar da memurlara nasıl bir biçim verilmeye çalışıldığını açıkça görüyoruz.

Yönetmeliğe göre kadın personelin giyim tarzı komedisi

2013 yılında yapılan değişiklik sonrasında kadınlar kolsuz ve çok açık yakalı gömlek, bluz veya elbise ile strech, kot ve benzeri pantolonlar giyemez, etek boyu dizden yukarı ve yırtmaçlı olamaz, terlik tipi (sandalet) ayakkabı giyemezler.

Yönetmelik gereği kadınların etek boyu kontrolünü kim ve hangi cesaretle yapacak? Bu kontrolü yapan amirin başına etek kontrolü yapan hakimin başına gelenler gelir mi gelmez mi? Böyle olunca da oluşan fiili durum iyice zıvanadan çıkmıştır. Kamu kurumları adeta defile mekanlarına dönmüştür. Yönetmelik adeta metruk hale gelmiştir.

Kılık kıyafet kuralına uymamanın cezası nedir?

657 sayılı Kanun’un 125’inci maddesine göre; belirlenen kılık ve kıyafet hükümlerine aykırı davranmak uyarma cezasını gerektirmektedir.

Yukarıda kamu personelin uyması gereken kılık kıyafet kurallarını belirttik. Bir amir kalkıp da etek boyu dizden yukarı ve yırtmaçlı olan bir kadın memura disiplin cezası verdiğinde amir hastalıklı bir kafaya mı sahip diyeceğiz? Sendikaları eylem yapmaya mı çağıracağız? Ya da mevzuatın düzeltilmesi için mi uğraşacağız.

Aynı durum avukatlar için de geçerlidir. Niçin bir Allah’ın kulu çıkıp da ey Barolar Birliği şu hastalıklı mevzuatınızı düzeltin ve şu kadın avukatlara yaptığınız zulmü sonlandırın diyemiyor? Elbirliğiyle hakimi linç etmeye çalışmayı biliyorlar ama görevlerini yaprak mevzuattaki saçmalıkları düzeltmiyorlar. Şükür ki hakim dini hassasiyetleri olan birisi değildi de azgın solcular buradan dine saldıramadı. Eğer öyle olsaydı hakim tamamen imha edilirdi.

Bundan sonra hiçbir hakim, kadın avukatların kılık kıyafetine müdahale edemez. Hakimlerin kılık kıyafet kontrolü yapıp yapmaması ise asıl üzerinde durulması gereken konudur. Ama kimse bu alana girmek istemiyor.

Millî Eğitim Bakanlığına bağlı resmî eğitim kurumlarında görev yapan öğretmenlerden; "2026 Yılı Yaz Tatili Öğretmenlerin İller Arası Mazerete Bağlı Yer Değiştirme" işlemleri kapsamında ataması gerçekleşmeyenler, söz konusu dönemden sonra mazereti oluşanlar ile sözleşmeli öğretmen iken ön başvurunun son günü olan 14 Eylül 2026 tarihi itibarıyla kadroya geçecek olan ve mazereti bulunan öğretmenlere yönelik "2026 Yılı Öğretmenlerin İller Arası Mazerete Bağlı Yer Değiştirme Duyurusu 2" yayımlandı.

Duyuruya göre başvurular iki aşamalı olarak gerçekleştirilecek. Ön başvurular 9-14 Eylül 2026 tarihleri arasında, tercih başvuruları ise 16-17 Eylül 2026 tarihleri arasında https://mebbis.meb.gov.tr veya https://personel.meb.gov.tr adresleri üzerinden alınacak.

Atamalar 18 Eylül 2026 tarihinde ilan edilecek. Tebligat ve ilişik kesme işlemleri de aynı tarihten itibaren başlatılacak.

Duyuruya ulaşmak için tıklayınız.

Atik, özellikle emeklilere yönelik yeni adımların gündeme gelebileceğine vurguladı.

2027 yılıyla birlikte emeklilere farklı isimler altında desteklemeler yapılabileceğini belirten Atik, şu ifadeleri kullandı:

"Emeklilerle ilgili yeni açılımlar yapılacak. 2027 ile beraber emeklilere farklı isimler altında desteklemeler gelecek. Yani burada da belki rahatlamalar söz konusu olacak."

Atik, iktidarın önümüzdeki döneme ilişkin farklı senaryolar üzerinde çalıştığını ifade ederek, ekonomide yaşanan sıkıntıların da farkında olunduğunu söyledi.

Nefes Gazetesi'nden Nisanur Yıldırım'ın haberine göre, OVP’de ayrıca, savunmaya da 2027 yılında rekor bütçenin ayrılması planlandı. Milli Savunma Bakanlığına ayrılması planlanan ödenek, geçen yılın bütçesine göre yüzde 86.2 arttırılarak 1.5 trilyonu aştı. Milli Savunma Bakanlığının 2026 bütçesi için 822 milyar 930 milyon TL ayrılmıştı. Öte yandan, Emniyet Genel Müdürlüğüne 2027 için planlanan ödenek yüzde 29 artışla 715 milyar 715 milyon TL oldu.

2.3 trilyon TL Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 2027 bütçesinin yüzde 435 artışla 2 trilyon 395 milyar TL olması öngörüldü.

Karar: 2026/303

Cumhurbaşkanlığından:

Karar: 2026/304

Cumhurbaşkanlığından:

Karar: 2026/306

Cumhurbaşkanlığından:

Karar: 2026/308

1- Adama göre iş değil, işe göre adam istihdamına gidilmeli

Kamu görevlileri, işe alım süreçlerinde, insan haysiyeti, hak ve özgürlüklerine aykırı veya kısıtlayıcı muamele ve fırsat eşitliğini engelleyici davranış ve uygulamalarda bulunmazlar. Personel seçimlerinde objektif ölçütlere uygunluğu sağlamak amacıyla KPSS, özel sınav ve mülakat süreçlerini de eklerler. ‘Adama göre iş değil, işin gereklerine uygun personel’ istihdam ederler.

2- İşe alım süreçlerinde şeffaf ve mevzuata uygun işlem tesis edilmeli

İdareler başvuruların değerlendirilmesinde gerek ve yeter şartları sağlayan ve önceden ilan edilen objektif kriterlere uygun başvurular için seçici kurul oluşturup tüm sürecin bu kurul tarafından yönetilmesini sağlarlar. Seçici kurulun çalışma usullerini ise aynı yönerge içinde şeffaflık ilkesi doğrultusunda önceden tanımlayıp ilan ederler.

3- Sınavsız alınan personel daha sonra sınavla atanılan kadrolara geçirilmemeli

İdareler, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 59. maddesine göre (istisnai memurluk), işe alınan personelin daha sonra normalde sınavla alınan başka bir kadroya atanma işleminin etik ihlali olduğunu bilirler. Buna yönelik girişimleri engellemek için, şeffaf ve hesap verebilirlik ilkeleri çerçevesinde gerekli tedbirleri almaya özen gösterirler.

Yine idareler, istisnai kadrolara yönelik işe alım ve atama ölçütlerinin şeffaflık ve hesap verebilirlik temel değerine uygun olarak belirlenmesi ve eksiksiz uygulanmasına özen gösterirler. Bu amaçla, yerel yönetim personel seçim kuralları ve seçim sonuçlarının kuruma ve halka açık ilanını gerçekleştirirler.

4- Çalışanların mevzuattan doğan haklarına özen gösterilmeli

İdareler, çalışanların tabi olduğu mevzuat hükümlerinden doğan haklarının zamanında ve eksiksiz olarak yerine getirilmesine özen gösterirler.

5- Siyasi müdahalelerden uzak durulmalı

İdareler, işe alım süreçlerini şeffaflık ilkeleri doğrultusunda, siyasi müdahaleleri ortadan kaldıracak şekilde kamuoyuna açık ilan yöntemiyle yapmaya azami ölçüde özen gösterirler. Ancak uygulamada idareler şeffaflık adına sınavlarda kamera kullanılmasına çok sıcak bakmazlar.

6- Kişilere özel ilanlara çıkılmamalı

İdareler, personel alımı için kurumun ilgili birimlerinden gerekçeli görüş alarak, ihtiyaç duyulan alanlarda gerçekleştirilen iş ve işlemlerle ilgili görevlere ilişkin iş ve görev tanımları yapmak suretiyle görev gerekleri envanteri oluştururlar. İşin gerektirdiği, görev, sorumluluk, aranan eğitim kriterleri ve personel aranan pozisyona yönelik yeterlik kriterlerini açıkça tarif ederler.

İşe alım süreçlerini, görev gerekleri envanterini dikkate alarak yürütürler. Örneğin, işe alınacak veznedarların gözünün bozuk olmaması, hızlı düşünme kabiliyetinin olması, el-kol oryantasyonunun tam ve sağlıklı olması gerektiği gibi durumlar vb.

Yine idareler, personel alımlarında özel şartlarda belirtilen kriterleri nesnel, ehliyet ve liyakat esasına göre hazırlarlar. Personel alımlarında ilanların özel şartlarında belirtilen ölçütlerin kişiye özel olarak belirlenmesi izlenimi vermekten kaçınılmasına özen gösterirler. Son zamanlarda sıklıkla kişilere özel ilana çıkıldığını görünce getirilen etik kuralların ne kadar hayati olduğu anlaşılacaktır.

7- Sınav komisyonları yetkin olmalıdır

İdareler, işe alım süreçlerinde kurulan personel alım komisyonu üyelerinin, işe alınacak personelin görev gerekleri olan yetkinlik ve teknik bilgiyi değerlendirecek birikime sahip kişiler arasından belirlenmesine özen gösterirler. Farklı kurumlardan da sınav komisyonuna uygun eğitim düzeyine sahip üye görevlendirerek uzmanlığı esas alırlar.

Personel istihdamı konusunda tüm aşamaları, aday ve çalışanların kişisel bilgilerini koruyarak halka açık biçimde duyururlar.

8- Merkezi sınavlara özen gösterilmeli

İdareler, işe alımlarda tarafsızlık, ayrımcılık ve kayırmacılığa yol açan müdahaleleri önleyecek düzenlemelerin yapılması amacıyla mümkünse merkezi sınavlarla işe alım ve atamaların yapılmasına özen gösterirler. Etik ilkeler böyle olsa da mahalli idareler merkezi sınavdan ve yerleştirmeden olabildiğince kaçarlar.

9- Görevden alma ve atamalarda norm kadro esas alınmalı

İdareler, toplu işe alım ve işten çıkarmaların önlenmesi amacıyla norm kadro uygulamasına göre işe alım süreçlerinin yürütülmesine azami özen gösterirler. Mahalli idarelerde norm kadro uygulaması olmasına rağmen merkezi idarede maalesef istisnalar dışında norm kadro uygulaması yoktur.

10- İlk defa işe alımlarda ve görevde yükselmelerde süreçler şeffaflaştırılmalı

İdareler, görevde yükselme ve unvan değişikliklerinde kayırmacılığa yol açabilecek her türlü girişim ve uygulamalardan kaçınmak için gerekli tüm tedbirleri alarak süreçlerin kamuoyu ile şeffaf bir şekilde paylaşılmasına özen gösterirler.

İnsan kaynakları yönetiminde geçerli mevzuatı hiçbir ayırım gözetmeden tüm personele uygularlar.

İşe alım ve işten çıkarma kararlarında din, dil, ırk, cinsiyet, siyasi görüş, toplumsal statü gibi farklılıklar gözetmezler, ayırımcılık veya kayırmacılık yapmazlar.

Kurum içi yükselme süreçlerinde önceliği –uygun nitelikli personel arasından- kurum içinden personele verirler. Böylece “marifet iltifata tabidir” kaidesince kurum içi gayreti teşvik ederler. Yönetici kadrolara atanacak personeli seçerken, kişisel ön yargılarla değil liyakat ve gelişim potansiyeline dikkat ederek karar verirler.

Yerel yönetimlerin en hassas hizmet alanlarını oluşturan imar, planlama ve ruhsatlandırma alanlarında istihdam edilecek personel alımlarında ehliyet ve liyakati esas alarak, ölçülebilir objektif kriterleri mümkün olduğunca önceden belirler ve ilan ederler.

11- Psikolojik tacizin önlenmesi için gerekli tedbirler alınmalı

Yerel yönetimlerde psikolojik taciz ve yıldırma (mobbing) ve tacizin önlenmesi için gerekli politikaları geliştirirler ve uygulayanlara mevzuata uygun gerekli yasal işlemi tesis ederler.

İdareler, astlarına karşı mobbing sayılabilecek davranışlarda bulunmayı önleyecek tedbirleri alırlar. İş tanımları ve prosedürlerini iş analizleri ile belirleyerek, astların da üstlerine karşı işi yavaşlatma, görevi savsaklama, işi yapmama vb. ters mobbing yapmalarını engellemek için gerekli önlemleri alırlar.

12- Personel asli kadrolarının dışındaki yerlerde görevlendirilmemeli

İdareler, işçi ve memur olarak istihdam edilen personelin asli kadrolarında çalıştırılmasına özen gösterirler. Personeli, kadrosuna uygun yerde ve konularda istihdam ederler. Haklı gerekçeli mecburiyet hali olmadıkça memur kadrosunda işçi, işçi kadrosunda memur çalıştırmazlar.

Sayıştay raporları incelendiğinde asil müdürlerin başka birimlerde görevlendirilerek yerlerine işçi veya sözleşmeli personelin görevlendirilmesi sıradan hale geldiği görülmektedir.

13- Atama ve yükselmelerde her zaman kamu yararı merkeze alınmalıdır

İdareler kurum içi yükselmelerde yatay değil, dikey sınav sisteminin benimsenmesi suretiyle nitelikli personelin görevlendirilmesine özen gösterirler. Kurumda yönetici konumuna gelen ve yeni atanan personelin ilgili görev pozisyonu, yetki ve sorumlulukları çerçevesinde mevzuata ve teknik bilgiye sahip olmasına özen gösterirler. Bu yönde ortaya çıkan eksiklikleri tespit ederek göreve başlamadan teorik ve pratik eğitimlerle eksikliklerin giderilmesini sağlarlar.

İdareler rasyonel personel yönetimi ile yüksek organizasyonel ve operasyonel verimliliği teşvik edecek sistemleri kurup, işletilmesini sağlarlar. İşte verimlilik ve kurumsal dayanışma sağlanırken; yolsuzluk, hak kayıpları ve etik dışı uygulamaların engellenmesi için personelleriyle birebir görüşme ortam ve şartlarını oluştururlar. Kadroya gerekli yetkinliklere uygun atama yapmak yerine görevlendirme gibi geçici çözümlerden kaçınırlar.

İdareler sözleşmeli personelin istihdam edildiği pozisyonların görev, sorumluluk ve yetkileri ile bu pozisyonlarda çalışanların yetkinlikleri gibi ölçütlerin nesnel kriterler halinde oluşturulmasını ve işe alımların bu ölçütlere göre yapılmasını sağlarlar.

İdareler beşerî sermayenin etkin ve verimli kullanımını desteklemek ve 4/B sözleşmeli personelin alımında değişkenliği önlemek amacıyla adayların ikametgâhlarını dikkate alarak işe alım ve atamaları yapmaya özen gösterirler. İhtiyaç fazlası personel alımına izin vermezler. Bu tip uygulamaların kamu vicdanını zedelediği bilinciyle ve kul hakkı anlayışıyla hareket ederler.

İdareler kamu yararı çerçevesinde, etkinlik ve verimliliği dikkate alarak çalışan istihdamına özen gösterirler. Etkin ve verimli bir çalışma ortamı hedefiyle personeli, uzman olduğu veya verimli olduğu işte görevlendirirler.

İdareler sözlü sınav yapma gerekliliği olması halinde sözlü sınavın merkezi olarak yapılmasını, sözlü sınav ile yazılı sınav arasında belirli bir oranın üzerinde gerçekleşen sapmanın komisyonlar aracılığıyla değerlendirilerek karara bağlanmasını esas alırlar. Mülakatlar mahallinde yapılacak ise nesnel ölçütlerin önceden belirlenmesine; örneğin kamera bulundurma, soru ve cevapların tutanak altına alınması gibi hususlara özen gösterirler.

14- İstisnai kadrolarla ilgili dikkate alınması gerekenler

İdareler istisnai kadrolara alınan memurları, ölçme ve değerlendirmeye tabi tutulmadan kısa bir süre sonra bir başka memur kadrosuna atayarak yetki verilmesine yönelik girişimlere tevessül etmezler. İstisnai kadrolarla ilgili atama süreçlerini, kamuoyu nezdinde kurumsal güven ve saygınlığı artırmak için önceden ilan ederler.

15- Kamu görevlileri birinci ve ikinci derece yakınlarını işe almazlar

Kamu görevlileri çıkar çatışmaları konusunda dikkatli olurlar. Kendilerinin ve yakınlarının çıkar sağlayabileceği durumlardan kaçınırlar. Kendilerine yapılan menfaat sağlamaya yönelik teklifleri reddederler ve yetkili makamlara ve amirlerine bildirirler.

Görevini yerine getirirken görevle ilintili herhangi bir hediye kabul etmezler. Görevleri sırasında ve görevleri ile ilişkili olarak kendisi, özellikle birinci ve ikinci derece yakınlarının çıkarlarının söz konusu olabileceği her türlü durumdan kaçınırlar. Çıkar çatışması kapsamına giren menfaatlerden kendilerini uzak tutarlar.

Kamu görevlileri birinci ve ikinci derece yakınlarını işe almaz ve aldırmazlar. İşe alınacak olanlardan, seçilmişlerden ya da kurumdaki birim müdürlerinden herhangi biri ile birinci ve ikinci derece akrabalık ilişkisi olmadığına dair taahhütname alarak ilgilinin özlük dosyasına konulması sağlarlar.

Kamu görevlileri çok sıkı iç denetim yaparak veya yaptırarak, işe alınanların görevlerini belirlenen sorumluluklar çerçevesinde doğru olarak yapıp yapmadıklarını izler, verimli çalışma ortamını sağlayarak vatandaş memnuniyetini en üst düzeyde tutmaya gayret ederler.

Kamu görevlileri kendilerine tahsis edilen araçları, personeli ve imkanları özel işlerinde, özellikle eşleri, çocukları ve diğer aile efradı için kullanmaz/kullandırmazlar.

16- Çalışanlara ve çalışma ortamına yönelik iyileştirmeler

Yöneticiler ve çalışanlar arasında moral-motivasyon ve performansı artırmak için örneğin, kreş açılması, burs verilmesi vb. uygulamalar yaparlar. Bununla birlikte, yerel yönetimlerin de kamu kurumu olduğu dikkate alınarak, kamu hukuku çerçevesinde iletişim kurulmasına ve aile dayanışması sağlayalım derken, çıkar çatışması gibi etik ihlal/ikilemleri oluşturabilecek uygulamalardan kaçınılmasına özellikle dikkat ederler.

Çalışma ortamlarının iyileştirilmesine katkıda bulunacak şekilde işyeri şartlarını TSE ve Uluslararası Çalışma Örgütü standartlarına ulaştırmak için çözümler geliştirirler. Maiyetindeki çalışanların canlarını kendilerine emanet ettikleri bilinciyle 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na ve ilgili diğer mevzuata uygun tedbirleri alır/aldırırlar. Kazalara meydan vermemek için periyodik kontrollerle iş yeri güvenliğini sağlarlar.

Kamu görevlileri kamu hizmetlerini belirlenen kalite, standart ve süreçlere uygun şekilde yürütürler. İyi yönetişimde tecziye yerine taltif ve teşviki esas alırlar. Ödül mekanizması kurmak suretiyle personeli motive ederek sahiplenme, adanmışlık şuuru ve kurumsal kimlik kazandırırlar. Meclis, kurul veya komisyon kararlarıyla belirlenen ücretlendirmelerde mevzuat çerçevesinde eşit işe eşit ücret tahakkuk ettirerek adaletli davranırlar.

Belediyelerin asli görevleri arasında olan işlerin yerine getirilmesinde sözleşmeli personel uygulamasının sakıncaları dikkate alınarak bu kapsamdaki iş ve işlemlerin norm kadrolar haline dönüştürülmesine özen gösterirler.

Kendilerinin veya yönetim birimlerinde görev alan personellerinin görev öncesinde bilgilendirme seminerlerine alınmasını sağlarlar. Bilgi sahibi olmadan fikir sahibi olunamayacağı, etkin ve verimli davranılamayacağı bilinciyle hareket ederler.

İş tanımlarına uygun objektif performans kriterleri belirleyerek çalışanların verimliliklerini bu kriterler çerçevesinde değerlendirirler. Başarısız olanlara zamanında gerekli ikazları yapar ve iyileşme yönünde önlemler alırlar. İyileşme sağlanamayan durumlarda da iş akitlerinin yasal çerçevede feshedilmesini sağlarlar.

Görevlilerin fazla mesai ile ilgili hak edişlerinin gerekli mevzuat, iç kontrol ve onay mekanizmasına uygun olarak zamanında tahakkuk edilmesi ve ödenmesini sağlarlar. Öte yandan, gerçekten fazla mesai yapmamış personele, kanuni hak edişi dışında, makamın takdir yetkisini kullanarak; merhamet, menfaat, kayırmacılık vb. saiklerle fazla mesai yazdırarak kamu kaynaklarını bu maksatla kullanmazlar.

Hizmet ilişkisinde, çalışanların kişiliğini korur ve saygı gösterirler. Özellikle çalışanların mobbing eylemlerine uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların maddi manevi zararlarının telafisi, benzeri tacizlerin bir daha tekrar etmemesi ve daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri alırlar.

17- Sosyal amaçlı personel alımında dikkatli olunmalıdır

Belediyelerin doğrudan sosyal amaçlı işçi alımı yaparak kamu kaynaklarını verimsiz kullanması yerine, sosyal entegrasyon ve kalkındırma amaçlı hibe/fon kaynaklarından projeler gerçekleştirerek dezavantajlı grupların kapasitelerini geliştirmek ve girişimcilik ruhunu canlandırmak suretiyle işlendirmeyi amaçlarlar. Birimlerde müdürlük yapacakların rotasyonla yer değişimine tabi olmalarını esas alırlar.

Görüleceği üzere belirlenen ilkelere kimsenin söyleyeceği bir şey olamaz. Ancak ilkelerin belirlenmesi sorunu çözmüyor ama sorunun çözümü için büyük bir kapı aralıyor.

1- Sosyal güvenlik sisteminin uzun vadeli mali sürdürülebilirliği güçlendirilecek, prim tabanı genişletilerek tahsilat artırılacak, yeni çalışma biçimlerine uyum güçlendirilecektir.

2- Nüfus artış hızının düşmesinin sosyal güvenlik dengesi üzerindeki etkileri analiz edilerek bakım ekonomisini güçlendirmeye yönelik uzun dönemli bakım sigortasının altyapısı oluşturulacaktır.

3- Birinci basamak sağlık tesisleri nitelik ve nicelik olarak geliştirilerek bu birimlere başvuran kişilerin koruyucu, önleyici, tedavi edici sağlık hizmetlerini bütüncül olarak alabilmesi, böylece ikinci ve üçüncü basamak sağlık merkezlerine başvuruların azaltılması sağlanacaktır.

4- Sağlık hizmetlerinin geri ödemesinde risk analizini ve hizmet sunucularının davranışlarını dikkate alan denetim modelleri geliştirilecektir.

5- Üniversite hastanelerinin yönetim modeli eğitim, araştırma ve hizmet fonksiyonları itibarıyla etkin ve sürdürülebilir bir yapıya kavuşturulacaktır.

6- Sağlık Market Uygulaması daha fazla ilaç ve medikal malzemeyi içerecek şekilde genişletilerek tedarik zinciri güçlendirilecektir.

7- Sağlık hizmetlerine erişimi kısıtlamadan finansal sürdürülebilirliği sağlamak amacıyla, veri analizi yoluyla geri ödeme kriterleri incelenecek, değer bazlı geri ödeme yöntemleri yaygınlaştırılacak ve hızlı artış gösteren gruplarda harcamaların etkinleştirilmesi sağlanacaktır.

8- Akılcı ilaç kullanımı teşvik edilerek ilaç ve tedavi harcamaları rasyonelleştirilecektir.

9- Kişilerin daha uzun süre istihdamda kalmasını teşvik eden, hakkaniyeti ve aktüeryal dengeyi önceleyen düzenlemeler hayata geçirilerek sosyal güvenlik sisteminin mali sürdürülebilirliği güçlendirilecektir.

10- Sosyal güvenlik sisteminin fiili ve yasal kapsamının genişletilmesi ve kapsamda grupların sisteme girişlerinin sağlanması için farklı meslek ve gelir gruplarına yönelik uygulamalar geliştirilecek, sosyal güvenlik mevzuatı değişen işgücü piyasası koşullarına ve yeni nesil esnek çalışma şekillerine daha uyumlu hâle getirilecektir.

11- Prim borçlarının takip ve tahsilat süreçleri etkinleştirilecektir.

12- Evde sağlık ve palyatif bakım hizmetleri süreklilik arz eden hizmetler hâline getirilerek birinci basamak, yataklı ve uzaktan sağlık hizmetleriyle bütünleşik bir biçimde ve eş güdüm içerisinde yürütülecektir.

13- Sosyal Güvenlik Kurumunun bilişim sistemleri güçlendirilecek, kurumlar arası veri paylaşımı artırılacak, uzun dönemli mali sürdürülebilirliğe ilişkin göstergelerin düzenli olarak izlenmesi sağlanacaktır.

14- İstihdam teşviklerinden etkin olmayanlar sonlandırılacak, teşvik sisteminin sade ve etkin bir yapıya kavuşturulması sağlanacaktır.

Bu kararlar doğrultusunda yapılacak idari ve hukuki düzenlemelere aşağıdaki tabloda yer verilmiştir.

Resmi Gazete'de yayımlanan Orta Vadeli Program'da SSK ve Bağ-Kur emeklilerine Ocak ayında yapılacak olan zam konusunda ip ucu çıktı.

Programda, 2026 yıl sonu enflasyon tahmininin yüzde 28,4 olarak belirlendi.

SSK ve Bağ-Kur emeklileri gerçekleşen enflasyon oranı kadar zam alıyor.

Yani 2026 yılının ikinci altı aylık döneminde ortaya çıkacak enflasyon oranı, SSK ve Bağ-Kur emeklilerinin zam oranını belirleyecek.

Buna göre, 2026’nın ilk altı ayında gerçekleşen yüzde 17,76’lık enflasyon ile OVP’deki yüzde 28,4’lük yıl sonu tahmini birlikte hesaplandığında, ikinci yarı enflasyonu yüzde 9,04 olacak.

Bu oranda SSK ve Bağ-Kur emeklilerin zam oranı olacak.

Ek bir zam verilmezse SSK ve Bağ-Kur emeklileri Ocak ayında yaklaşık yüzde 9 oranında zam alacaklar.

Memur emeklilerinin zam oranları ise memur zam oranları ile birlikte belirleniyor.

HABER MERKEZİ / Başkanlar Kurulu toplantısında yapılan değerlendirmelerde; çözüm bekleyen sorunlar şu şekilde sıralandı. 

Bir kıyafeti tasarladıktan sonra biçip dikerek ona son şeklini veren kişiye terzi denir. Terziler kabiliyetleri sayesinde zanaat ortaya çıkarırlar.

Terzi Olmak İçin Ne Okumak Gerekir?

Terzilik adı altında özel bir bölüm yoktur. Üniversitelerin giyim ile ilgili bölümlerinden mezun olanlar terzilik yapabilir. Usta çırak ilişkisi ile yetişerek de terzi olunabilir.

Erkek terzisinin sahip olduğu yeterlikleri kazandırmaya yönelik eğitim ve öğretim verilen daldır.

Bu yeterliliğe sahip kişi;

• Giyim üretim teknolojisi alanında düz sanayi dikiş makinesi ve overlok makinesini kullanır, kesim yapar, düz dar etek, tişört, boxer, çocuk elbisesi ve yastık dikimi yapar.
• Giyim üretim teknolojisi alanında ölçü alma, düz dar etek, tişört, erkek gömleği, çocuk elbisesi ve Türk bayrağı kalıpları hazırlar.
• Mesleki hesaplamalar ve giysi teknik çizimleri yapar.
• Lif çeşitlerini, iplik büküm yapılarını ve tekstil yüzeylerini tanır.
• Dikiş makineleri ve otomatlarını kullanarak provalı erkek giyimi yapar.
• Kadın ya da erkek giyimine ait temel ve model uygulamalı giysi kalıpları
• Hazır giyim işletmelerinde üretim organizasyonu yapar.
• Model araştırmaları ve artistik çizim yapar.

Eğer güzel çıkmıyorsanız, o zaman başka bir pozisyon ile fotoğraf çekin...Faklı açılarla yeni fotoğraf çekimi. Sosyal medyanın en gözdesi siz olun. cep telefonu fotoğraf çekimi nasıl yapılmalı