Bu kişilerin 169.981’ini kadınlar, 111.801’ini ise erkekler oluşturdu.

Üniversite mezunu iş arayan kadınların, erkeklerden yüzde 52 daha fazla olduğu görüldü.

Ayrıca 562.269 genç de iş arayanlar arasında yer aldı.

Nefes Gazetesi'nin haberine göre, yeni zamla 23.552 lira olacak aylıkla yaşamaya çalışan binlerce emeklinin iş aradığı ortaya çıktı.

İŞKUR’a göre, geçen ay kayıtlı işsizlerin 33.628’ini 60 yaş ve üzeri vatandaşlar oluşturdu.

Bunların 9.196’sı 65 yaş ve üzeri vatandaşlardan oluşuyor.

İŞKUR’a kayıtlı 60 yaş ve üzeri vatandaşların, 12.450’sini kadınlar, 21.088’ini ise erkekler oluşturdu.

Geçen yılın aynı döneminde kayıtlı işsiz sayısı 28.029 olarak kayıtlara geçmişti.

Bir yıl içinde iş arayan 60 yaş ve üzeri vatandaş sayısı 5.599 kişi artarak yüzde 20 yükseldi.

Bu maddeye göre; Kamu kurum ve kuruluşlarının önlisans ve lisans düzeyindeki işçi talepleri KPSS puanıyla, aynı eğitim düzeyindeki münhasıran engelli işçi talepleri EKPSS puanıyla; ortaöğretim ve daha alt eğitim düzeyindeki işçi talepleri ile temizlik hizmetlerinde, güvenlik ve koruma hizmetlerinde, bakım ve onarım hizmetlerinde, eğitim şartı aranmaksızın kömür ve maden işletmelerinin yeraltı işlerinde çalıştırılacaklara ilişkin taleplere gönderilecek adaylar ise noter huzurunda çekilecek kura ile belirlenmektedir.

Buna göre ortaöğretim mezunları ile temizlik, güvenlik ve koruma, bakım ve onarım hizmetleri için KPSS şartı kaldırıldığı için üç veya beş kişilik işçi alımı için binlerce kişi kura kuyruklarına girmek zorunda kalmış ve korkunç bir hayal kırıklığı oluşmaya başlamıştır.

Bir taraftan KPSS şartı kaldırılıp, diğer yandan kuradan çıkanları sözlü sınava tabi tutmanın izahını yapmak mümkün değildir. Bu yöntem tek kelimeyle kamu hizmetinde ciddi bir nitelik kaybına ve kayırmacılığa yol açacağı için gereksiz tartışmalara sebep olmaktadır. Ayrıca eğitim cezalandırılmaktadır. Dolayısıyla acilen bu düzenleme kaldırılmalıdır.

Dünya Gazetesi'nde yer alan habere göre, kıdem tazminatı 2026 yılının ilk yarısında 64 bin 948 lira 77 idi. Temmuz ayı ile birlikte bu tutar 73 bin 729 lira 84 kuruşa yükseldi.

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı, bir işçinin aynı işverene bağlı olarak belirli bir süre çalışmasının ardından, kanunda belirtilen şartların oluşması halinde almaya hak kazandığı yasal bir tazminattır. Bu ödeme, çalışanın işyerine verdiği hizmet süresinin karşılığı olarak değerlendirilir ve iş sözleşmesinin sona ermesiyle gündeme gelir. Tazminat tutarı, işçinin son brüt ücreti esas alınarak hesaplanır ve çalışılan yıl sayısına göre değişiklik gösterir. Bu nedenle herkes için geçerli sabit bir kıdem tazminatı tutarı bulunmaz.

Kıdem tazminatı alma şartları nelerdir?

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle işçinin, İş Kanunu kapsamında bir işverene bağlı olarak iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekir. En önemli şartlardan biri, aynı işverene ait işyerinde en az bir yıl kesintisiz çalışmış olmaktır. Bir yıldan daha kısa süre çalışan kişiler kural olarak kıdem tazminatı alamaz.

Resmi Gazete'de yayımlanan Cumhurbaşkanı Kararı ile İşsizlik Sigortası Fonu'nun bir önceki yıl elde edilen prim gelirlerinden ayrılan kullanım payı 2026 yılı için artırıldı.

Buna göre, daha önce yüzde 30 olarak uygulanan oran yüzde 50'ye yükseltildi.

Resmi Gazete'de yayımlanan İşsizlik Sigortası ile ilgili Cumhurbaşkanı kararı şöyle:

Tebliğe göre, kamuda sendikalaşma oranı yüzde 77,96 oldu.

Konfederasyonlar arasında en fazla üyeye sahip ilk beş konfederasyon şöyle:

-Memur-Sen,

-Türkiye Kamu-Sen,

-Birleşik Kamu-İş,

-KESK

-DMK

Memur-Sen, 1 milyon 130 bin 8 üyesi sayısı ile birinci sendika oldu

Türkiye Kamu-Sen 536 bin 151 üye ile ikinci,

Birleşik Kamu-İş 199 bin 888 üye ile üçüncü,

KESK 161 bin 591 üye ile dördüncü,

DMK ise 99 bin 679 üye ile beşinci sendika oldu.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın tebliği için TIKLAYINIZ!

TEBLİĞLER

–– 4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu Gereğince Kamu Görevlileri Sendikaları ile Konfederasyonların Üye Sayılarına İlişkin 2026 Temmuz İstatistikleri Hakkında Tebliğ

Bu nedenle, iş mevzuatında ücretin ödenmesi önemli bir yer tutar. Ücretin ne zaman ve nasıl ödeneceği İş kanunu ve Borçlar Kanunu'nun ilgili hükümlerinde düzenlenmiştir. Örneğin İş Kanunu'nun 32. Maddesi'nde ücret ile ilgili olarak, 'Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır' tanımlaması yapılmıştır.

Peki ücret ne zaman ödenir?

Borçlar Kanunu'nda da ücretin ne zaman ödeneceği konusunda net bir ifade yok. Borçlar Kanunu'nun 406. Maddesinde ücret için, 'Aksine adet olmadıkça işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile daha kısa ödeme süreleri de belirlenir' hükmü yer almıştır.

İş Kanunu ve Borçlar Kanunu'nda, ücretin hangi gün ödeneceği net bir şekilde yer almamıştır. Ancak, her iki kanunda da ücret ödeme süresinin 30 günü geçemeyeceği hüküm altına alınmıştır. Buna göre ücretin, sözleşmelerde ücret ödeme zamanının belirtilmediği veya düzenlenen bir iş sözleşmesi bulunmadığı durumda, ücret çalışılan ayın son günü ya da en geç takip eden ayın ilk iş günü ödenmelidir. Her iki kanuna göre aksi bir hüküm bulunmadığı sürece, işçi ücretleri çalışılan ayın son günü ya da en geç takip eden ayın ilk günü ödenmesi gerekir.

DİSK-AR tarafından hazırlanan bu raporda, verilerle asgari ücret, vergi ve emeklilik sistemi gerçekleri yer almaktadır.

Rapordan özet bulgular şöyle:

1. Asgari Ücret:

• Asgari ücret açlık sınırının altında, yoksulluk sınırının dörtte biri düzeyindedir.
• Asgari ücretin kişi başına milli gelire oranı 1974’te yüzde 80,6 iken 2026’da yüzde 45,7’ye gerilemiş, asgari ücretlilerin büyümeden aldığı pay azalmıştır.
• Asgari ücretli, 2005’ten bu yana yaklaşık toplam 23 Cumhuriyet altını kaybetmiştir.
• Türkiye’de asgari ücretin yüzde 5 fazlası ve altı bir ücretle çalışanların kapsamı yüzde 35’e yakındır. Böylece Türkiye asgari ücretin yaygınlığı bakımından Avrupa ülkeleri arasında ilk sırada yer almaktadır.
• TİS kapsamı Türkiye’de yüzde 10 düzeyindeyken bu oran birçok Avrupa ülkesinde yüzde 60’ın üzerindedir.
• Türkiye’de her 100 çalışandan 15’i asgari ücretin altında çalıştırılmaktadır.
• Türkiye’de bir asgari ücretlinin dana eti alım gücü Hollanda’daki asgari ücretlinin yaklaşık dörtte biri, Fransa’daki asgari ücretlinin ise yaklaşık üçte biri düzeyindedir. Türkiye’de asgari ücretlinin temel gıda maddelerine erişimi, Avrupa ve OECD ülkelerine kıyasla son derece sınırlı kalmaktadır.
• 2026’da Türkiye’den daha düşük asgari ücrete sahip Avrupa ülkesi sayısı yalnızca üçe düşmüş, Türkiye Avrupa’nın en düşük asgari ücretli ülkelerinden biri haline gelmiştir.
• Türkiye’de TİS’ten yararlanan işçilerin ortalama ücretleri asgari ücretin oldukça üzerindedir. TİS kapsamındaki işçilerin aylık ortalama brüt kazancı, TİS kapsamı dışındaki işçilerden yüzde 91,9 daha fazladır

2. Vergi Sistemi:

• Vergi ve kesinti yükü yıl içinde yüzde 21,6’dan yüzde 29,7’ye çıkmaktadır.
• 2026’da işçinin brüt ücretinin ortalama dörtte birinden fazlası vergi ve kesintilere gitmektedir. İşçiler yılın üç ayını vergi ve kesintileri ödemek için çalışmaktadır.
• Gelir vergisi en düşük tarife dilimi 190 bin TL sınırındadır. Eğer 2000 yılından itibaren gelir vergisi tarife dilimleri asgari ücret kadar artırılmış olsaydı vergi ilk dilimi 658 bin TL’nin üzerinde olacaktı.
• Dolaylı vergiler 36 yılda yüzde 48’den yüzde 64’e yükselmiştir. Toplanan her 100 TL’lik verginin 64 TL’si dolaylı vergilerden gelmektedir.
• Mülkiyet üzerinden alınan vergilerin payı son 11 yılda yüzde 3,7’den yüzde 1,1’e gerilemiştir.
• Türkiye’de işçiler şirketlerden daha fazla vergi veriyor. Vergi gelirleri içinde işçilerin ödediği pay yüzde 19,6 iken sermayenin payı yüzde 13,1’dir.

3. Emeklilik Sistemi:

• Ortalama emekli aylığının asgari ücrete oranı 2002’de yüzde 122 iken bu oran 2025’te yüzde 84’e gerilemiştir. Emekli aylıkları asgari ücretin yüzde 16 altına düşmüştür.
• Emekli aylığı sistemindeki değişiklikler, aynı prim ve çalışma süresine sahip emekliler arasında büyük gelir farkları yaratmaktadır.
• En düşük emekli aylığı artırılırken diğer aylıkların aynı ölçüde yükseltilmemesi, emekli aylıklarını en düşük aylığa yaklaştırmaktadır.
• Emeklilerin milli gelirden aldığı pay gerilemektedir. Ortalama emekli aylığının kişi başına milli gelire oranı 2002’de yüzde 46,4 iken bu oran 2025 yüzde 31,6’ya düşmüştür.
• Prim gelirleri 2002’den bu yana 273 kat artarken emekli aylıkları ve sağlık harcamaları 211 kat artmıştır.
• Düşük aylıklar nedeniyle çalışan veya iş arayan emeklilerin oranı 2002’de yüzde 36,6 iken 2025’te yüzde 69,5’e çıkmıştır. Her üç emekliden ikisi çalışmak zorunda bırakılmaktadır.

Buna göre, haftanın altı günü çalışılan bir işyerinde günlük çalışma süresi 7.5 saat olacaktır.

HAFTADA EN ÇOK 45 SAATTİR

Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir.

Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. Bir işçinin bu sınırları aşan sürelerle çalıştırılmasında;

a) 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41, 42 ve 43 üncü maddeleri,

ARA DİNLENME SÜRELERİ NE KADARDIR?

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

– Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika,

– Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, Ara dinlenmesi verilir. (İŞ K. 68/I)

ARA DİNLENMESİ TEK SEFERDE Mİ KULLANDIRILIR?

Genel kural, ara dinlenmelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır.

Ancak, işyerinin bulunduğu yerdeki iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gibi özellikler göz önünde bulundurularak, iş sözleşmesinde belirtilmek kaydıyla, ara dinlenmesi bölünerek kullandırılabilir.

İşçilerin hak sahipleri, dul eşler, çocuklar ve anne ile babadan oluşur. Dul eşlerde bir koşul aranmıyor. İşçinin vefatı halinde dul eşe yüzde 50, başka hak sahibi yoksa bir işte çalışmıyorsa yüzde 75 oranında maaş bağlanır.

Kız çocuklarında ise evli olmama şartı bulunmaktadır. Kız çocuklarının İşçi, esnaf veya memur olarak çalışmıyor olması, yabancı ülke mevzuatına tabi çalışmıyor olması ve kendi çalışmalarından dolayı aylık almıyor olması gerekir. Maaş bağlanma oranı ise yüzde 25'tir.
Erkek çocuklarında ise 18 yaş kriteri vardır. Bu yaşa kadar kriter aranmadan maaş bağlanır. 18 yaşından sonra ortaöğrenimde öğrenim yapıyorsa 20, yükseköğrenim yapıyorsa 25 yaşının dolacağı tarihe kadar aylık bağlanır. Yine erkek çocuk hak sahibi de, İşçi, esnaf veya memur olarak çalışmıyor olması, yabancı ülke mevzuatına tabi çalışmıyor olması ve kendi çalışmalarından dolayı aylık almıyor olması gerekir. Erkek çocuklarda da aylık bağlanma oranı yüzde 25'tir.

İŞÇİNİN 'ÖLÜM TARİHİ' MAAŞ BAĞLANMASINDA ÖNEMLİ

Sosyal güvenlik mevzuatında yapılan değişiklikler işçinin maaş bağlanmasında ölüm tarihini önemli hale getirdi. Yani işçilerin vefatı halinde hak sahiplerine yapılan ödemelerde farklı uygulamalar vardır.
Örneğin, işçi 2008 yılı Ekim ayından önce ölmüşse 506 sayılı Kanun kuralları; sonra ölmüşse 5510 sayılı Kanun kuralları uygulanmaktadır. 2008 yılı sonrası ölüm (5510/32 md): 1800 gün ve daha fazla primi yatırılmış hizmet süresi olacak, bu süreye işçinin kendisinin veya ölümünde hak sahiplerinin borçlanacağı süreler dahil edilmektedir. Veya borçlanılacak olan hizmet süreleri sayılmadan en az 5 yıldan beri sigortalılık süresi olacak ve 900 gün primi yatırılmış hizmet süresinin olacak. 2008 yılı öncesi ölümde ise 900 gün süresinin içerisine borçlanılan tüm süreler dahil edilmektedir. Malullük durumunda ise aylık şartsız olarak bağlanır. Aylık oranı ise yüzde 25'tir. İşçinin vefatı halinde hak sahibi olarak anne ve babasına aylık bağlanmasında ise gelir kriteri vardır. Anne ve babanın asgari ücretin net tutarından daha az gelirlerinin olması gerekir. Burada da oran yüzde 25'tir.

İŞÇİNİN AYLIK BAĞLANMA ORANINA ÖRNEKLER

İşçinin vefatı halinde hak sahiplerine bağlanan aylık oranlarını bazı örneklerle açıklamak gerekiyor. Örneğin, çalışan veya aylık alan dul eşe yüzde 50, çalışmayan aylık almayan dul eşe ise yüzde 75 oranında aylık bağlanır. Yine bir eş ve bir çocuk olduğunda dul eşe yüzde 50, çocuğa da yüzde 25 aylık bağlanır. Eş ve iki çocuk olduğunda ise aylık bağlanma oranı yüzde 50 ve yüzde 25'er olarak değişir. Eş ve üç çocuk olduğunda ise aylık bağlanma oranı yüzde 40 ve yüzde 20'şer olarak gerçekleşir. Tek yetim olduğunda ise aylık bağlama oranı yüzde 50 olur.

Özellilkle işe yeni girişlerde sigorta girişi yapılmadan çalıştırılmaktadır.

Peki işçiler deneme süresinde sigorta girişi yapılmadan çalıştırılabilir mi?

İş Kanunu'na göre, çalışanların işe başlama tarihinden itibaren çalıştıkları sürece sigorta bildirimlerinin yapılması ve gerekli sigorta primlerinin ödenmesi esastır.

İş sözleşmesinde deneme süresi düzenlenmiş olması veya başka bir nedenle sigorta bildirimi yapılmaksızın işçi çalıştırılamaz.

Sigorta bildirimlerinin yapılmaması veya eksik bildirim hallerinde, bağlı bulunulan Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne/Sosyal Güvenlik Merkezine başvurulması gerekmektedir.

Peki işveren tarafından zorla ücretsiz izne gönderilen işçi ne olacaktır?

İş sözleşmesinde, işçinin zorla ücretsiz izne çıkarılması esaslı bir değişikliktir.Ve esaslı değişiklikler ancak İŞÇİNİN YAZILI RIZASI ile gerçekleşmektedir. Ancak, İşçi her hangi bir onay vermeden / imza atmadan ücretsiz izne yollanmışsa bu durumda işçi İş Kanununun 24 üncü maddesinin 2/f bendine dayanarak iş sözleşmesini tek taraflı ve haklı nedenle feshedebilir.

İşverenlerin, işçiyi isteği dışında ücretsiz izne göndermesinin iki sonucu doğacaktır;Ya işçi işverenin bu isteğini kabul ederek ücretsiz izin kullanacak ve bu sürenin bitmesi halinde tekrar işyerinde çalışmaya devam edecektir.
Ya da, işçi ücretsiz izne çıkmayı kabul etmeyecek ve bir ihtarname yazarak "işverence sözlü beyan edilen ücretsiz izin teklifini kabul etmiyorum, ücretsiz izin uygulandığı takdirde yapılan uygulamanın iş sözleşmesinin feshi olarak kabul edileceğini ve kıdem, ihbar tazminatı ve diğer işçi alacaklarını tarafıma ödenmesini ihtar ederim" şeklinde beyan ederek bu ihtarı da Noter tarafından işverene tebliğ ettirmesi gereklidir. İşveren, işçinin yazılı ihtarnamesinin tebliğine rağmen işçiyi, ücretsiz izine çıkarmış ise işçi işyerini terkederek hakkını iş mahkemelerinde aramalıdır. İşçinin rıza göstermemesine rağmen işveren tarafından uygulanan ücretsiz izin durumu Yargıtay'ın 02/12/2015 tarihli,2014/22908 Esas ve 2015/34195 Karar sayılı kararlarında işveren tarafından yapılan fesih olarak kabul edilmektedir. Bu durumda işçi, feshe bağlı tazminatlarını hak etmiş olur. Ayrıca iş güvencesi uyarınca işverene, işe iade davası da açabilir.

Ancak burada şu hususu da hatırlatmak da yarar var. Zorla ücretsiz izne çıkarma diye ifade etmeye çalıştığımız durumla ilgili olarak, Yargıtay uygulamasında bir takım hallerin varlığı halinde, ki bunlar, 'işletmesel zorunluluk ve son çare olarak işverence uygulanan fesh'in geçerli fesih niteliği taşıyacağı açıkça belirtilmiştir.Örneğin, 2015/29258 esas, 2015/30748 Karar sayılı kararında,'.... diğer işletmelerde işe devam edebilme hakkı sunulduğu, davacının kabul etmediği, valilik ile sözleşmenin yenilenmesi ve davacının çalıştığı bölümün yeniden faaliyete geçmesi ihtimaline binaen ücretsiz izin teklifinin de işverence işçilere teklif edildiği, davacının bu teklifi de kabul etmediği... bu durumda davalının iş sözleşmesini işletmesel zorunlulukla ve son çare olarak feshettiği feshin geçerli olduğu..'na hükmedilmiştir.

İş sözleşmesinde deneme süresi düzenlenmiş olması veya başka bir nedenle sigorta bildirimi yapılmaksızın işçi çalıştırılamaz.

Sigorta bildirimlerinin yapılmaması veya eksik bildirim hallerinde, bağlı bulunulan Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne/Sosyal Güvenlik Merkezine başvurulması gerekmektedir.

Aradan geçen sürede KİT'lerde çalışan taşeron işçilerin kadro talebinin karşılanmadığını vurgulayan Tatlı, şunları kaydetti:

"Aynı iş yerinde uzun yıllardır çalışan, kurumların asli faaliyetlerinde görev alan ve kamu hizmetinin sürekliliğine katkı sağlayan çalışanlar, kendileriyle kadrolu personel arasındaki hak farklılıklarının giderilmesini talep ediyor. Sadece kadro meselesi değil, sosyal ve özlük hakları konusundaki eksiklikler de çalışanların en önemli gündem maddeleri arasında bulunuyor. İş güvencesi, ücret politikaları, banka promosyonları, tediye, tayin hakkı, görevde yükselme imkanları ve emekliliğe yansıyan haklar konusunda yaşanan farklılıklar söz konusu. Bugün gelinen noktada; kamu hizmetini yerine getirenler arasında statü farklılıkları çalışma barışını zedeliyor, kadro bekleyen çalışanların motivasyonunu olumsuz etkiliyor. KİT'lerde 100 bine yakın taşeron çalışan 8 yıldır kadro bekliyor. Yetkililerden geçmiş dönemde verdikleri sözleri tutmalarını istiyoruz."

Dilekçede yer alan tarihten, imzaya kadar veya istifa dilekçesinin verilme nedenine kadar bir çok unsur sizin haklardan yararlanıp yararlanmayacağınızı belirler.

Öncelikle şunu belirtmekte fayda var. İşçi tarafından verilen istifa dilekçesi, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğini gösteren güçlü bir delildir. Bu nedenle çok zorunlu olmadıkça işçilerin istifa dilekçesini imzalamaması tavsiye edilir. Çünkü dava aşamasında ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Eğer istifa dilekçesi imzalandı ve bunun hükme esas alınması istenmiyorsa, işçinin istifa dilekçesini irade bozukluğu ile imzaladığını kanıtlaması gerekiyor. Yani işçinin söz konusu istifayı baskı, tehdit şantaj gibi unsurlarla imzalamak zorunda kaldığını delillendirmesi lazım.

İstifa dilekçeleri bunun dışında da bazı hallerde geçersiz sayılmaktadır. Bu durumlar şöyledir:

BOŞ KAĞIDA ATILAN İMZA İLE İSTİFA

Bazı işverenler, çalışanlarından işe girişte boş kağıda imza alırlar. Bu imzalar olası durumlarda istifa dilekçesi olarak kullanılır. Genel olarak işe girişte işverenlerin işçiden boş kağıda imza alıp daha sonra alınan imzanın üstünü doldurması ve içeriğinin istifa dilekçesi olması durumunda ortaya çıkan istifa dilekçesi geçersiz sayılacaktır. Bu husus tanıkla ve diğer delillerle ispat edilebilmektedir. Yargıtay’ın, bu tür istifaların geçersiz sayıldığına yönelik bir çok kararı bulunmaktadır.

İSTİFA DİLEKÇESİNDEKİ ÇELİŞKİLER

İstifa dilekçesinde çelişkili ifadelerin yer alması halinde söz konusu dilekçe geçersiz sayılıyor. Örneğin, işveren mahkemeye istifa dilekçesini sunmuş, fakat işçi işsizlik maaşından yararlanmış veya işçiye haklarını aldım yazısı imzalamış ise bu dilekçe kabul edilmiyor. Ya da işverenin işçiye çek ve senet vermesi halinde istifa dilekçesi yine çelişkili bulunarak kabul edilmiyor.

İSTİFA DİLEKÇESİNİN İLERLEYEN ZAMANDA İŞLEME KONULMASI

İstifa dilekçesinin üzerinde yer alan tarihten sonra işleme konulması da mahkemelerde, dilekçesinin kabul edilmemesine yol açıyor. Bazı durumlarda, çalışan istifa ediyor ancak işveren dilekçeyi işleme koymuyor. Dilekçe iptal de edilmiyor. İlerleyen bir zamanda ise işveren çekmesinde sakladığı dilekçeyi çıkartarak işleme koyuyor. Mahkeme bu tür durumlarda istifayı kabul etmiyor. Ve çalışana tüm haklarının ödenmesi yönünde karar alıyor.

ŞARTA BAĞLI İSTİFALAR GEÇERLİ DEĞİL

İstifa dilekçesinde bazen şarta bağlı ifadelerde yer alıyor. Örneğin kıdem tazminatının ödenmesi şartıyla istifa edildiğine yönelik dilekçeler, istifa kapsamında değerlendirilmiyor. Yargıtay, ‘kıdem tazminatımın, izin alacaklarımın’ ödenmesi şartıyla istifa ettiğine yönelik ifadelerin yer aldığı, dilekçeleri kabul etmiyor. Bu tür durumlarda davalık olunması halinde, çalışanın tüm alacaklarının ödenmesi yönünde hüküm veriliyor.

Görüldüğü gibi, istifa edilmesi halinde de çalışanlar haklarını alabiliyorlar. Bunun için, İş Hukuku’nda yer alan hakların iyi bilinmesi gerekiyor. Ve istifa dilekçesinin de usulüne uygun olarak hazırlanması, işçi alacaklarının tahsil edilmesinde büyük önem taşıyor.

Filmlere konu olacak olayda, aynı fabrikada makine operatörü olarak çalışan iki arkadaş, iddiaya göre; birlikte gittikleri hastaneden aynı doktordan rapor alıp tatile çıktı. Kafadarlardan biri, mesai başında ter döken arkadaşlarına nispet yaparcasına tatile dair fotoğraf karesini sosyal medya hesabından ‘Biz yaşayalım, siz dedikodusunu yaparsınız’ notuyla paylaştı.

İki genç işçinin bu tahrikkar davranışına öfkelenen işyeri yönetimi, raporlu tatilcilerin savunmasını istedi. Doktorun ‘temiz hava alın’ tavsiyesi üzerine memleketlerine gittiklerini belirten iki kafadar tazminatsız kovuldu. İş Mahkemesi’nin yolunu tutan kovulan işçiler, 10 yılı aşkındır çalıştıkları işyerinden haksız olarak atıldıklarını dile getirdiler. Tazminat ve sair işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret alacağı, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının faiziyle birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava ettiler. Davalı işveren ise davacıların istirahat raporu alarak tatile gitmelerinin ‘güveni kötüye kullanma’ anlamına geldiğini dile getirdi. Davacıların tatile gittiklerini itiraf ettiklerini anlatan davalı, işverenin güvenini kötüye kullanması ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması sebebi ile iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamadıklarını savundu. Mahkeme, tazminatsız kovulan davacıların taleplerini reddetti. Davacılar, kararı istinafa götürdü. Bölge Adliye Mahkemesi, davacıların tatildeyken işyerindeki işlerin aksamadığına, raporların sahte olmadığına dikkat çekti. Davacıların kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazandıklarına hükmetti. Kararı davalı işveren temyiz edince devreye Yargıtay girdi.

DOKTOR TEMİZ HAVA AL DEDİ!

Tazminatlarını almak için mahkemeye koşan işçiler, savunmalarında, 'doktorun temiz hava al, tavsiyesinde bulunduğunu bu nedenle seyehate çıktıklarını savunarak, kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte, ödenmeyen fazla mesai alacağını talep etti.

İş Mahkemesi işverenin tazminatsız işten çıkarma kararınnı haklı bularak, açılan davayı reddeti. İşçiler 'İstinaf'a başvurdu.

İSTİNAFTAN TAZMİNAT KARARI

Dosyayı inceleyen İstinaf Mahkemesi, işyerinde çalışan iş arkadaşı ile aynı teşhis ile aynı doktordan rapor almış olmalarının tek başına raporun sahte olduğunu ve gerçeği yansıtmadığını ortaya koymayacağı, dosya kapsamı ile ortada haklı fesih nedeni bulunmadığı, davacının arkadaşı ile raporlu olduğu dönemde şehir dışına çıktığı ve işe gelmediği ve işveren yönünden davranışının güven ilişkisini zedelediği düşünülse dahi bu durumun geçerli fesih nedeni olabileceği ve davacının kıdem ve ihbar tazminatını alabileceğine hükmetti.

Yargıtay 9. Hukuk dairesi, raporlu tatilcilerin haksız olduğuna hükmetti. Kararda şöyle denildi: “Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; davacının ve iş arkadaşının aynı tarihte aynı doktordan ve aynı sebeple rapor aldıkları, arkadaşının sosyal medya hesabından raporlu olduğu gün davacı ile birlikte tura çıktıklarını yazdığı ortadadır. Davacının işbu davranışı ile işverenin güvenini kötüye kullandığı, eyleminin yasada öngörülen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğu, davacının seyahatinin turizm amaçlı olduğu açıkça ortadadır. Davacı savunmasında da bu durumu kabul etmiştir. Bu delil durumu karşısında, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen fesih haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin reddi yerine, kabulü hatalıdır. Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasına oy birliği ile hükmedilmiştir”.

DİSK-AR Ücret Kayıpları İzleme Raporu (Haziran 2026) Yayımlandı!

Buna göre;

• Yüksek enflasyon ile adaletsiz vergi ve kesintiler işçi ücretlerini eritmeye devam ediyor!
• Yılın beşinci ayında enflasyonun sadece sigortalı işçi ücretlerine birikimli toplam faturası 458,8 milyar TL! Gelir ve damga vergilerinin toplam faturası ise 431,2 milyar TL oldu!
• İşçilerin birikimli toplam enflasyon ve vergi kaybı, 2025’in ilk beş ayına göre yüzde 46,8 arttı!
• İşçiler Mayıs 2026’nın en az 12 gününü vergi, kesinti ve enflasyona çalıştı!
• Ortalama işçi ücretinin vergi ve enflasyon kaybı (kesinti hariç) 15.537 TL olarak gerçekleşti!
• Asgari ücret yılın beşinci ayında 4.663 TL kaybetti!
• Mayıs 2026’da asgari ücretin 1,5 katı ücretlerin yüzde 34,6’sı, 2 katı ücretlerin yüzde 38,3’ü, 2,5 katı ücretlerin yüzde 39,4’ü ve 3 katı ücretlerin yüzde 41,4’ü vergi, kesinti ve enflasyon sebebiyle eridi!
• VERGİLER BÜYÜK YÜK OLUŞTURUYOR
• Ücretlerin yaşadığı erimenin en büyük sebeplerinden biri hızla artan gelir vergisi yüküdür. Örneğin 2025 yılının ilk yarısı 48.210 TL, Temmuz-Eylül 2025’te 51.049 TL ve Ekim-Aralık 2025’te 50.380 TL brüt ücreti olduğunu kabul ettiğimiz bir işçi (sigortalılar için SGK verilerine göre ortalama ücret) Ocak 2025’te 3.000 TL gelir ve damga vergisi öderken eylül ayı itibarıyla bu miktar 7.557 TL oldu. İşçi başına gelir ile damga vergisi ve kesinti (sosyal güvenlik ve işsizlik sigortası primleri) toplamı Ocak 2025’te 10.231 TL iken Eylül, Ekim, Kasım ve Aralık 2025’te 14.883 TL olarak gerçekleşti. Önceki raporumuzda da ortaya koyduğumuz gibi 2025 yılında sigortalı işçilerin ücretinin birikimli toplam kaybı 2,5 trilyon TL’yi aştı. 2026 gelir vergisi tarife dilimlerinin yine bilinçli olarak az artırılması sonucu işçilerin kaybı büyüyecek. Bunun yanında devam eden yüksek enflasyon işçilerin ücretlerini aşındırmaya devam edecek.

Birgün Gazetesi'nin haberine göre, Ocak ayında yüzde 27 zamla 28 bin 75 TL’ye yükseltildi.

Mayıs ayında yıllık enflasyon, geçen yılın sonundaki yüzde 30,89’un yaklaşık 2 puan üzerinde gerçekleşti.

Uzmanlar, bu yıl sonunda enflasyonun yüzde 32’nin üzerini görebileceğini belirtiyor.

Yüksek enflasyon asgari ücrette ciddi bir erimeye neden oluyor.

Yılın ilk beş ayında 28 bin 75 TL olan asgari ücretin reel değerinden 4 bin 663 TL eridi.

28 bin 75 TL olan asgari ücret, açlık sınırının 7 bin TL altında kaldı.

ARA ZAM ÇALIŞMASI YOK!

Asgari ücrette yaşanan erime nedeniyle çalışanların gözü Temmuz ayına çevrildi.

Asgari ücrete ara zam beklentisi oluştu.

Ancak Ankara kulislerinde, enflasyonla mücadelenen aynen devam edeceği ve bu nedenle asgari ücrete ara zam yapılmayacağı konuşuluyor.

Yeni Şafak Gazetesi'nden Oğuzhan ÜRÜŞAN'ın haberine göre, Yargıtay yıllık izin kullanan işçinin izin süresine denk gelen hafta tatillerinin yıllık izin günlerinden düşülemeyeceğini belirterek, eksik hesaplama nedeniyle verilen yerel mahkeme kararını kanun yararına bozdu.

Karara konu olayda bir işçi, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından kullanılmayan yıllık izin ücretlerinin de aralarında bulunduğu işçilik alacaklarının tahsilini talep etti.

İlk derece mahkemesi, işçinin hak ettiği yıllık izinlerin tamamını kullandığı gerekçesiyle bu talebi reddetti. Ancak Adalet Bakanlığı, kararın hukuka aykırı olduğu gerekçesiyle dosyayı kanun yararına temyiz etti.

Bakanlık, işçinin izin kullandığı dönemlere denk gelen hafta tatili günlerinin yıllık izin süresinden sayılamayacağını, bu nedenle kullanılmamış izin hakkının bulunduğunu savundu.

Dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, İş Kanunu'nun açık hükmüne dikkat çekti. Kararda, yıllık ücretli izin hesabında izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin izin süresinden sayılamayacağı vurgulandı.

Yargıtay, işçinin çalışma süresi karşılığında toplam 28 günlük yıllık izin hakkı bulunduğunu, dosyadaki izin kayıtlarına göre bu izinlerin kullandırıldığının görüldüğünü ancak izin dönemleri içinde toplam 4 hafta tatili gününün yer aldığını tespit etti.

Bu kapsamda, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işçinin iş sözleşmesi, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilmektedir.